“人往往都是術業(yè)有專攻的，所以他的身邊會聚集著一些志同道合的朋友，而且他們在人際關系上是比較互信的一種關系。”騰訊負責招聘的人力資源總監(jiān)王安說。如果員工在公司獲得良好的發(fā)展，他會有這種意愿和動力去把身邊的一些優(yōu)秀人才推薦到公司來，這種內部推薦機制被騰訊稱作“內部伯樂”。如果被推薦的人成功入職，騰訊會給予推薦者相應的金錢和榮譽激勵。
互聯(lián)網科技行業(yè)時時都在發(fā)生新的變化，如何適變并正確應對，也是招聘面臨的最大挑戰(zhàn)。比如目前移動互聯(lián)網的開發(fā)技術人員，從業(yè)者大多是從PC端轉移過來的，國內高校甚至還沒有開設相關專業(yè)課程，這個人群目前還非常狹小，相對比較難通過傳統(tǒng)招聘方式接觸到，但他們的共同特點是，肯定在密切地關注移動互聯(lián)網的發(fā)展。
作為招聘方，則應該有意識地去搭建這種“朋友圈”。今年春節(jié)前，騰訊在微信上發(fā)布了終
端開發(fā)工程師和高級終端開發(fā)工程師兩個職位，吸引外部同業(yè)者自薦或推薦他人，也借此渠道將這個人才群體聚集起來。春節(jié)期間，騰訊就收到了100多人的自薦和推薦，目前這些簡歷已經進入篩選階段。
相對于整個社會，員工的“朋友圈”畢竟還是太小，大型企業(yè)往往更注重雇主形象的傳播，以吸引更多沒有直接關聯(lián)的潛在求職者，與人才相關的推廣活動則是被普遍采用的方式。“目前求職的人群主力是80后到90后，他們的特點第一個要好玩，第二個是要互動，第三個是不受約束，所以在招聘時會做很多娛樂性強的活動，去增加跟他們的親近度。”王安說。
和“90后”談談心
作為傳統(tǒng)招聘大戶，寶潔的方式也在與時俱進
上傳簡歷到招聘網站卻屢屢石沉大海，或者忍受漫長的流程，通過企業(yè)官方渠道求職？這可不是新一代求職者的風格。“主動出擊是90后求職者的普遍特征。”寶潔中國區(qū)招聘經理陳彥昆說。作為校園招聘大戶，寶潔眼前的主要課題則是，如何跟上90后的節(jié)奏。
這是被互聯(lián)網和速食文化浸泡著長大的一代人，在他們看來，長篇累牘的文字簡歷很boring（無趣），突出視覺的呈現(xiàn)方式，比如視頻、圖片、動漫更容易融入創(chuàng)意，而且創(chuàng)意是要不斷求新求變的。
“90后這個群體有很明顯的特征，我們看到的三個主要趨勢是網絡化、視頻化和游戲化。”陳彥昆說，寶潔通過每年的校園招聘對目標群體進行長期觀察，近兩年，也就是90后開始進入社會后，出現(xiàn)了明顯的“斷代”現(xiàn)象。
2011年9月，即同年校招開始的時候，寶潔推出了第一款針對招聘的社交媒體視頻活動--“給力播”，通過在新浪微博和人人網等社交網站發(fā)布視頻來跟學生互動，打造雇主形象。在6周時間內，寶潔一共發(fā)布了20條視頻，獲得了17萬多的點擊量。年底進行面試時，大多數(shù)面試者都會提到給力播的內容。
到現(xiàn)在，寶潔一共做了三場“給力播”的活動。最后的定量分析結果顯示，在不到兩年的時間里，求職者對微博和人人網等SNS渠道的使用已經上升到所有渠道的第三位，排在前面的則是寶潔官方網站和應屆生招聘網?，F(xiàn)在，社交媒體已經成為寶潔推動招聘相關活動的主戰(zhàn)場，比如在今年2月底啟動的“2013寶潔精英挑戰(zhàn)賽”。
由于溝通和獲取信息的成本大大降低，現(xiàn)在的畢業(yè)生在求職時也變得更加專業(yè)。“包括衣著、談吐、邏輯、禮貌和問問題的角度等都更好了”，陳彥昆說，這是她這兩年在工作中最大的體會。
怎樣建立自己的圈子？
求職者要獲得推薦機會，首先要建立自己的人脈網絡，重視招聘中的“圈子文化”。多關注行業(yè)中的各類消息和新聞，了解行業(yè)中的代表性公司和人物，在日常工作當中建立起人脈，通過線上和線下的社交，尤其和所在行業(yè)中比自己高一級別的人多建立聯(lián)系。
其次，要有針對性地留意心儀企業(yè)的最新消息。主動結識心儀企業(yè)中的內部人員，關注心儀企業(yè)的新聞動態(tài)、官方微博等發(fā)布的消息，獲得他們的招聘信息，或獲取招聘會的邀請。
同時，在所有必要的招聘渠道，如Linkedin、微博、“三網”（中華英才網、智聯(lián)招聘、51Job）、專業(yè)性論壇上更新簡歷，增加自己的被識別度。朋友、業(yè)務往來的伙伴、工作中的導師，這些人都會主動或被動地成為你的信息來源，在一定級別時，獵頭也是好的信息來源。前提是要打開你自己。
