認同 太多的企業(yè)在不確定的價值上浪費了太多有價值的時間、能量和資源，比如：是否為員工創(chuàng)造出更多的停車位或者安排員工在高檔次餐廳里就餐。
認同體現(xiàn)在參加一個專門的項目、或者領(lǐng)導(dǎo)一個研究小組、或者為公司或部門發(fā)明一種新的體系，你的企業(yè)會如何回應(yīng)？如果你的企業(yè)對這樣的邀請做出的回應(yīng)是：“謝謝，我很樂意。”那么你建立的企業(yè)是健康的企業(yè)。如果回答是：“你給我付報酬，我就做。”那么你的部門或公司并沒有把員工的全部潛力挖掘出來。
美國公司花太多的精力和資金創(chuàng)建外在獎勵體系（獎品和競賽），所以在創(chuàng)建內(nèi)在獎勵體系（奉獻的真正機會、更有知識、更職業(yè)化）時就缺少足夠的精力和資金。當(dāng)然，認同也體現(xiàn)在提升和公開的表揚。在強調(diào)團隊合作的企業(yè)里，辦公室政治和惡性競爭就會相對少見。企業(yè)要通過認同員工來達到留住員工增強員工責(zé)任感的目的，還有一段漫長的路要走。
薪酬雖然薪酬很重要，但是在5個R之中它卻排在第五位。如果員工的待遇很公正很有競爭力，他們也了解體系運作的方式，弗雷德里克認為，待遇就不會成為激勵的工具。為了讓投資產(chǎn)生最佳的回報，薪酬必須是整個認同和獎勵體系中不可缺少的一個組成部分，它把商業(yè)目標(biāo)與其他四個R連接在了一起。
薪酬必須成為聚集在職責(zé)中心的一個可補償?shù)囊蛩兀热纾?ldquo;滿意的客戶”、“制造高質(zhì)量的產(chǎn)品”，比如說經(jīng)理“提升員工的生產(chǎn)力”，這樣的結(jié)果是可以量化的。目標(biāo)可以設(shè)置成經(jīng)理和員工共同認可的目標(biāo)。正像你的人力資源專家知道的，工作崗位職責(zé)也為招聘、培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展提供了工具。你也可以幫助人力資源來識別出自已員工正確的目標(biāo)、特征和能力。
其他獎勵 比如員工持股計劃，應(yīng)該清晰無誤地與公司的整體績效掛鉤。你可以通過提供自已領(lǐng)域里重要的運營和財務(wù)目標(biāo)，助人力資源一臂之力。而且，在培養(yǎng)自我尊重、提升企業(yè)聲譽、體現(xiàn)公司價值方面，尊重也是可以被衡量的。有效的關(guān)系就等同于團隊合作、戰(zhàn)略關(guān)系和客戶關(guān)系。內(nèi)在的和外在的獎勵都可以用于滿足認同的目的。
最后，需要為你的員工計劃、管理和評估績效的時候，你要確保他們的目標(biāo)是否相關(guān)，企業(yè)成員可以定期知道自已的工作是否有成效。
