調(diào)公平
眾所周知，薪酬體系設(shè)計(jì)很重要的一點(diǎn)就是內(nèi)部的公平性，這一點(diǎn)體現(xiàn)在方方面面。
一是地區(qū)差。這是一個(gè)很多全國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)都必須面對(duì)的問題：薪酬沒有地區(qū)差距吧，大家呼吁不公平；有差距吧，又會(huì)為人員的跨區(qū)域調(diào)動(dòng)帶來麻煩。
二是工齡工資問題。這個(gè)薪酬科目是否應(yīng)該有，有的話定多少，是否各層級(jí)人員應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)一致，都需要考慮。
三是內(nèi)退人員與現(xiàn)職人員的薪酬公平問題。現(xiàn)職人員進(jìn)行薪酬調(diào)整，是否內(nèi)退人員也應(yīng)聯(lián)動(dòng)。
四是在部分上市的國(guó)有企業(yè)，上市的主業(yè)人員執(zhí)行一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，存續(xù)部分的非主業(yè)人員執(zhí)行另外一套薪酬標(biāo)準(zhǔn)，兩者如何平衡？
五是許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部多種身份人員的同工同酬問題。比如某校企業(yè)就存在學(xué)校編制、校企編制、聘任制、派遣制、臨時(shí)工等多種勞動(dòng)契約形式，不同形式的人員在從事同一工作時(shí)，收入差距可能是數(shù)倍，這是不符合《勞動(dòng)合同法》要求的，如何向統(tǒng)一的方向調(diào)整呢？
類似的問題很多，因此，許多企業(yè)的薪酬調(diào)整，特別是微調(diào)，往往是針對(duì)以上問題的局部修正，目的是使得企業(yè)內(nèi)部的、客觀存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現(xiàn)和平衡。
調(diào)差距
對(duì)于某一個(gè)企業(yè)來說，根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的稿、中、基層人員的薪酬應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會(huì)為企業(yè)帶來很多的問題。比如：在某國(guó)有房地產(chǎn)公司，一個(gè)有能力的中層干部收入水平僅是行業(yè)水平的一半，與基層的差距還不到1.2倍，這就可能導(dǎo)致現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失，也難以從外部引進(jìn)優(yōu)秀人才。再比如，某創(chuàng)業(yè)板上市公司，老總們都是股東，給自己定的工資標(biāo)準(zhǔn)一直比較低，而中層的收入怎么說也不好超過老板們，這就帶來了一個(gè)問題，就是職業(yè)化的、高水平的中層團(tuán)隊(duì)遲遲建不起來，原有的人員流失，而優(yōu)秀的人才又引不進(jìn)來。
由此可見，作為一個(gè)市場(chǎng)化的企業(yè)，由于不同層級(jí)人員的責(zé)任、能力要求不同，其薪酬應(yīng)有合理的差距，一般情況下，應(yīng)遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。曾經(jīng)有一個(gè)貴州的國(guó)有企業(yè)，其總經(jīng)理與普通員工的工資才差兩倍多，這顯然是不合理的，這種勞動(dòng)價(jià)值不合理的結(jié)果就必然會(huì)導(dǎo)致非法的“尋租”。因此，對(duì)于很多企業(yè)來說，逐步把薪酬的結(jié)果調(diào)到一個(gè)合理的差距，是維持企業(yè)長(zhǎng)治久安的大事。當(dāng)然，這個(gè)調(diào)整可能不是一次就能夠完成的，往往需要很長(zhǎng)的時(shí)間，分幾次調(diào)整到位，但企業(yè)確實(shí)要有一個(gè)計(jì)劃，以便分步驟地實(shí)現(xiàn)。
七種調(diào)薪方式，為了不同的目標(biāo)；在實(shí)際的年度薪酬調(diào)整中，往往是幾種調(diào)薪方式的組合使用，這樣的調(diào)整就更加復(fù)雜。
但萬變不離其宗，檢驗(yàn)一次薪酬調(diào)整是否成功，有三個(gè)重要的指標(biāo)：一是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，二是激勵(lì)成本的投入，三是員工的不滿意度。完全滿意的薪酬調(diào)整幾乎沒有，但過高的不滿意度，肯定說明在調(diào)薪的策略、尺度、時(shí)機(jī)的把握上有欠妥之處。
