二、80、90后的典型特征：
很多人說80后難管，90后更難管。有些員工管理者甚至患上了80后、90后員工管理恐懼癥。其實不是他們難管，是我們不了解他們。“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，要想員工管理好80后、90后，就要了解他們的想法和特點，要知道他們關(guān)注什么。根據(jù)調(diào)查研究，80后、90后員工具有以下六大特點：
1、人格獨立。他們年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，愿意挑戰(zhàn)權(quán)威，有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，不再簡單地盲從于尊者和長者，不愿接受任何灌輸式的教育。有人說，80后、90后員工極少拉幫結(jié)派，因為他們每個人都非常獨立，自成一派。他們從小就是在父母和老師的說教中長大的，因此他們討厭被說教，討厭條條框框的各種制度，他們希望得到的是有價值的幫助和指導(dǎo)，并希望有較為獨立的時間和空間，讓他們能夠較為自由地發(fā)揮自己的才能。
2、個性張揚，自我意識強。他們樂于強調(diào)自己的個性，無所顧忌地表露自己的情緒變化，并將其表現(xiàn)在工作中。在企業(yè)中，我們經(jīng)常能看到很多才華橫溢的80后、90后員工，他們有活力、有激情。但他們過于自我，他們工作心態(tài)不穩(wěn)定，在公司中稍有不滿意就會轉(zhuǎn)身離去。離職和跳槽對于他們來說是家常便飯。據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，工作不滿一年就跳槽的80后高達56%，一到兩年更換工作的也有25%.
3、民主法制意識強。80后、90后進入的是一個注重交流的時代、一個追求相對民主與開放的員工管理文化的時代，他們追求平等。他們將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系，對單位不再僅僅是一種傳統(tǒng)的人身依附，他們對工作的態(tài)度，開始由前輩們傳統(tǒng)的對家一樣的忠誠轉(zhuǎn)向?qū)ζ跫s的遵守，傳統(tǒng)的價值觀倡導(dǎo)員工以組織目標(biāo)為核心，為了大我，犧牲小我，這已經(jīng)不再符合80后、90后員工的需求。他們要求上級能夠給予他們足夠的尊重，不要干涉他們的隱私。并且他們要求公司能夠嚴(yán)格按照勞動法辦事，一些80后、90后員工甚至?xí)陔x職后向媒體或有關(guān)部門舉報公司違反勞動法的行為。
4、價值取向多元化。80后、90后工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的。某調(diào)查顯示，80后普遍看重的是發(fā)展前景，他們注重的是工作能否幫助自我成長，是否能實現(xiàn)自我價值。而90后看重的是假期，很多90后表示，可以為了假期放棄高工資。與60、70后的“工作是為了生存”不同，更多的80后、90后員工認(rèn)為“工作是為了生活”。因此，假期、發(fā)展平臺、彈性的工作時間、公司的娛樂活動等因素成為了他們選擇公司和職業(yè)的關(guān)注點。
5、不愿落后，自尊心強。80后、90后員工普遍自尊心強，他們大多數(shù)是在家長和老師的稱贊與表揚中長大的，他們總是認(rèn)為自己是最好的、最棒的。因此在進入職場后，也同樣希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的刮目相看。他們可能會因為領(lǐng)導(dǎo)的幾句嚴(yán)厲的批評而離職，也可能因為領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚而付出額外的努力去做好一項工作。
6、抗壓能力較差。80后、90后在成長期間基本沒遇過什么挫折，他們大多數(shù)是獨生子女，從小被家人細(xì)心呵護，所有的困難都被父母擋住，這導(dǎo)致他們的抗壓能力較差。他們對生活的期望比現(xiàn)實要美好很多，他們希望得到一份可以實現(xiàn)自我價值、但是又不希望有任何壓力的工作。因此當(dāng)他們面臨風(fēng)險較大、有挑戰(zhàn)性的工作時，很容易退縮和放棄。這個時候他們就非常需要公司給予他們鼓勵、指導(dǎo)和支持。
總之，80后、90后是有思想的一代，是真實的一代。他們得到了所有的愛，但是不被理解，他們是孤獨的“寶貝”。他們在個性彰顯、追求個人權(quán)利、靈活創(chuàng)新等方面其實取得了很大進步。當(dāng)然80后、90后應(yīng)該更加重視社會化、職業(yè)化，在彰顯個性的同時要符合企業(yè)的一般價值觀。
三、80后、90后員工管理的誤區(qū)
在實際的員工管理工作中，部分員工管理者總是在找別人的毛病而忽視了自己的問題。目前大部分企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)為60、70后，他們大多采取傳統(tǒng)的員工管理思路和員工管理方式。在計劃經(jīng)濟時代，長期采用的行政員工管理體制，只講共性，不講個性；只講服從，不講自由；只講付出，不講回報。而如今在新的形勢下，員工管理對象的思考方式和意識領(lǐng)域都已發(fā)生了變化，員工管理者若固守著60、70后老一套的經(jīng)驗和方式，肯定是行不通的，80后、90后的“難管”恐怕就不能單純地歸為一方的責(zé)任了。作為員工管理人員，應(yīng)從大局的角度和社會的大角度去考慮問題，員工好管或者不好管，關(guān)鍵在于人，也就是員工管理者的能力。
