“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們做規(guī)矩就行了，因為他們只要變成公司想要的樣子就行，企業(yè)對他們的創(chuàng)新要求并不多。但是對于90后來說，給他們規(guī)定好目標，其他的放手讓他們?nèi)プ?，未必不是好的嘗試。”田如蜜說。
而受訪人士普遍認為，對于自己喜愛的工作，90后表現(xiàn)得“非常投入，一點兒也不害怕吃苦。”
團隊協(xié)作能力也是90后經(jīng)常被詬病的地方。“90后是個很挑人的團體，他們有自己的一套語言，能說到一起的才能組成一個好團隊。”華藝百創(chuàng)傳媒科技有限公司副總裁王禹衡認為，在這方面，微軟的招聘辦法值得借鑒。在微軟，某個部門要招聘一個人，部門內(nèi)要有至少7個人去面試，7個人都同意才可以招聘進來。“他們的理念是要團隊和諧，而不是一個個人。只有團隊在文化氣質(zhì)氣場上相合，才能形成合力。”
對于90后來說，如果他們遇到能夠令他們折服的領(lǐng)導，他們表現(xiàn)得也非常有團隊協(xié)作能力。“對于90后來說，硬性的權(quán)力管理不管用，他們只服真本事。因此領(lǐng)導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。”呂峰表示。
如今企業(yè)的基層管理者中，80后非常普遍。從時間來算，80后畢業(yè)最長的也已經(jīng)有10年。“現(xiàn)在企業(yè)中的人力資源管理人員基本都是80后，他們對90后非常了解，也經(jīng)常就此一點提醒管理者。”田如蜜介紹。
但是，并不是所有的企業(yè)都已經(jīng)認識到了這一點，這也導致了90后居高不下的離職率。
降低離職率要幫90后成長
要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。
“與70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節(jié)奏相比，90后追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)不僅會體現(xiàn)在考勤這些細節(jié)上，更會體現(xiàn)在90后缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃，希望隨時可以改變工作，不夠穩(wěn)定上。90后頻繁的跳槽將會是企業(yè)面對的一大難題。”中華英才網(wǎng)華北校園總監(jiān)張勇表示。
復旦大學最新公布的一項調(diào)查表明，先期進入職場的一批90后離職率整體高達30.5%，其中有很多“說走就走”的90后員工，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網(wǎng)等各種被稱為“不靠譜”的理由。
“其實這些理由也不能說不正常，”呂峰表示，如果從90后的角度來考慮，這些也都可以理解，畢竟現(xiàn)在的生活環(huán)境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會環(huán)境變化的原因在內(nèi)。
但無論如何，“高離職率會帶來組織不穩(wěn)定，難以應對變化的環(huán)境。并且不利于知識積累。”呂峰表示。
金占明認為，過于頻繁的跳槽是90后還不成熟的表現(xiàn)，而企業(yè)和社會“有義務(wù)幫助他們成熟起來。”金占明建議，企業(yè)的管理模式在堅持原則性的同時需要做出部分改變，更人性化的管理有利于提高員工的工作效率。“要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。”
“60后和70后看重的是如何在一個組織里成長，所以他們不跳槽，并且中國以前的環(huán)境，跳槽也沒有好的地方可去。而90后更加在乎個人的成長，將個人職業(yè)生涯看得更重。并且，90后的成長是在社會中的成長。”呂峰認為。
作為已經(jīng)開始逐步進入企業(yè)管理層的80后的重要性也被認知。張勇建議，企業(yè)的80后不僅要傳授相關(guān)的職業(yè)技能給90后，也需要注重在傳幫帶過程中溝通方式的轉(zhuǎn)變。“無論是在溝通的渠道，溝通的內(nèi)容，甚至是溝通時的語氣、表述上都會對他們的心理形成很大的影響。”
案例：
華藝百創(chuàng)：用“90后思維”管理“90后”
中國哪類企業(yè)里面90后員工最多？除了富士康的代工廠，可能就數(shù)和網(wǎng)絡(luò)掛鉤的行業(yè)了。華藝百創(chuàng)傳媒科技有限公司(下稱華藝傳媒)是一家主要做網(wǎng)絡(luò)營銷的企業(yè)。在通常的印象中，這類企業(yè)的員工通常都是年輕化，但是一向管理不強，人員自由散慢，離職率高。這種松散的管理一直困擾著文化創(chuàng)意型企業(yè)，總像個小作坊、工作室。
如何改變這種狀況？在人力資源行業(yè)從業(yè)15年的華藝傳媒副總裁王禹衡看來，要管理好90后員工，就需要理解他們的思維方式，來調(diào)整管理制度。
