在一些情況下，員工可能會(huì)意識(shí)到他們無法晉升，或是無法晉升到他們希望的高度。蘋果前兼職銷售員格拉漢姆·馬爾利(Graham Marley)表示：“這樣的醒悟往往不是由于薪水，盡管薪水也是其中部分原因。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們希望你在這里花費(fèi)很多年，但實(shí)際上并沒有職業(yè)發(fā)展道路。”
經(jīng)理一職是一個(gè)例外。蘋果也會(huì)努力在業(yè)績較好的員工中尋找晉升目標(biāo)，但這樣的機(jī)會(huì)不多。在iPhone帶來越來越多的客流之后，蘋果開始從Gap和Banana Republic等公司的門店挖掘經(jīng)理。在2007年之前加入蘋果的員工中，你可以偶爾聽到蘋果正逐漸“Gap化”的感嘆。
近年來，蘋果進(jìn)行了名為“Net Promoter for Our People”的員工滿意度調(diào)查，以衡量某些商店中員工的不滿情緒。這與蘋果面向顧客的調(diào)查問卷類似，對(duì)關(guān)鍵問題要求員工以10分制打分。其中的問題包括：“你向感興趣的好友家人推薦蘋果零售店工作的可能性有多大？”給出9到10分的員工被認(rèn)為是“促進(jìn)者”，而給出小于等于7分的員工被認(rèn)為是“貶低者”。
蒂莫表示，在Grand Rapids蘋果零售店去年的內(nèi)部調(diào)查中，許多員工給出了5分或6分。他回憶稱：“我們?cè)谠露葧?huì)議上討論了這一問題，我們的經(jīng)理眼中含淚。她表示這一打分令人感到羞辱，他們希望解決任何問題，而她辦公室的門一直敞開，諸如此類。”
芝加哥蘋果零售店的內(nèi)部調(diào)查也出現(xiàn)了類似的打分。加西亞表示：“上級(jí)管理層不會(huì)對(duì)此感到驚訝，因?yàn)樵S多技術(shù)專家想要離職。這里存在天花板。這不是一個(gè)玻璃天花板，因?yàn)樗腥硕寄芸吹教旎ò宓拇嬖凇?rdquo;
加西亞最終離開了蘋果，放棄了一份年薪略高于4萬美元的工作。他長期忍受著壓力帶來的健康問題，這也使他的工作面臨風(fēng)險(xiǎn)。他毫不懷疑，蘋果可以很容易找到他的接替者。他表示：“永遠(yuǎn)不缺簡歷，人們總是想要為蘋果工作。”
