績(jī)效管理是20世紀(jì)至今，最偉大的管理難題之一，在當(dāng)前的中國(guó)企業(yè)中很少有績(jī)效管理模式應(yīng)用得很成功的。員工績(jī)效到底需不需要考評(píng)？如何考評(píng)？由誰(shuí)來(lái)考評(píng)？考評(píng)出來(lái)的結(jié)果如何應(yīng)用？真是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。筆者認(rèn)為績(jī)效是需要考評(píng)的，無(wú)論是組織績(jī)效、流程績(jī)效還是崗位績(jī)效都需要評(píng)價(jià)，但如果考評(píng)不得法，考評(píng)流于形式，則績(jī)效考核便成為阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石，對(duì)管理者毫無(wú)作用與樂(lè)趣。很多企業(yè)在績(jī)效考評(píng)時(shí)，存在以下11種錯(cuò)誤的行為和做法，造成績(jī)效流于形式，效果差，公司上下怨聲載道。
第1種錯(cuò)誤做法：只考核公司中層和基層，高層領(lǐng)導(dǎo)不需要考核。
這樣做其實(shí)有損中、基層管理者和員工的工作積極性，同時(shí)組織績(jī)效目標(biāo)不能做到上下一致，也使高層領(lǐng)導(dǎo)的工作績(jī)效處于失控狀態(tài)，助長(zhǎng)官僚主義。
第2種錯(cuò)誤做法：重績(jī)效考核，輕績(jī)效過(guò)程管理。
許多企業(yè)把績(jī)效考核作為重點(diǎn)，關(guān)注結(jié)果。卻忽略績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，忽略績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效過(guò)程監(jiān)控，殊不知績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)有效的過(guò)程來(lái)保障的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，有效的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效監(jiān)督才是推動(dòng)績(jī)效成功的法寶。
第3種錯(cuò)誤做法：考核面面俱到，抓不住重點(diǎn)，流于形式。
企業(yè)在不同發(fā)展階段，其考核的重點(diǎn)和KPI權(quán)重是不一樣的。同時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略調(diào)整等因素都導(dǎo)致考核的重點(diǎn)是不一樣的?？己瞬粌H僅是衡量，更是找問(wèn)題，解決問(wèn)題，還有預(yù)防的功效。為了考核而考核，不如不考。
第4種錯(cuò)誤做法：目標(biāo)設(shè)置過(guò)高或過(guò)低。
對(duì)目標(biāo)設(shè)定和達(dá)成沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)和有效分析，目標(biāo)設(shè)定太高，最后員工都沒(méi)有信心去完成了，管你如何考？無(wú)所謂。還有一種情形是目標(biāo)設(shè)定過(guò)低，象征性地進(jìn)行考核，同不考是一個(gè)模樣，這樣勞營(yíng)民傷財(cái)，浪費(fèi)精力。
第5種錯(cuò)誤做法：考核指標(biāo)一成不變，不同部門(mén)千篇一律。
有一些企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)，不同季度、不同月份、不同部門(mén)的考核指標(biāo)應(yīng)該是不一樣的。因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和重要工作計(jì)劃不一樣，可發(fā)現(xiàn)在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)，都一樣，年年如此，月月如此，這樣的考核有效嗎？
