去年，富士康接連發(fā)生員工墜樓事件，引起社會輿論的廣泛關(guān)注，近日,“百度地圖”技術(shù)研發(fā)員林海韜在上海休假時猝死事件更是一石激起千層浪，如此高發(fā)的非正常死亡，著實引起了各界對于我國企業(yè)員工管理制度的質(zhì)疑。
警覺和深思后，人們不難發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟效益高歌猛進的同時，一些企業(yè)在發(fā)展過程中，為了實現(xiàn)快速發(fā)展的目標，難免會采用一些強硬的管理措施，給員工施加很多壓力，并忽視了對員工身心健康造成的一些威脅。此外，在各大招聘會、宣講會上，除了誘人的高薪外，總會看到一些著名的外企不忘宣揚一番企業(yè)的人文關(guān)懷。但事情往往是，員工進來后發(fā)現(xiàn)這些健康福利是虛設(shè)的，員工健康依舊得不到保障。比如，最容易生病的忙季根本沒有時間去看病，而一般的發(fā)燒病假是請不下來的，除非你當場病倒。一個項目完成準備休息時，第二個項目又開始了，有時想休假出國但得到的是老板‘自己看著辦’的態(tài)度，考慮到自己的升遷、獎金、位子等原因不得不再次回到崗位上去。
對此，一些業(yè)內(nèi)專家分析認為，有相當一部分企業(yè)的管理和企業(yè)文化是急功近利型的，很少真正關(guān)注員工的身體（健康）、職業(yè)心理以及情緒、承載壓力的限度，包括身心壓力最終導致的身心俱疲。這讓員工感受到‘以人為本’是句空話，沒有實際的意義。
難怪有人感嘆曾經(jīng)的禮樂之邦，數(shù)千載優(yōu)秀的人文主義文化榮耀仿佛一夕喪盡，究竟是一次次激烈的社會“改造”尚未成功，同志仍需努力？還是“改造社會”的目標本身就是一個不該出現(xiàn)的歷史偽命題？可悲的是，當有些人似乎對這些所謂的高談闊論嗤之以鼻的時候，殊不知其自身正處于這“廬山之中”。
翻開《資本論》不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這些問題的原因在于整個現(xiàn)代生產(chǎn)模式的高度緊張、枯燥，也就是馬克思曾經(jīng)說過勞動者的異化，他們已經(jīng)變成了機器的奴隸。自然人變成了機器人！
好的企業(yè)文化，制造不出來！好的企業(yè)道德，規(guī)劃不出來！好的經(jīng)濟效益，設(shè)計不出來！當一幕幕慘烈的道德現(xiàn)實擺在人們面前時，每個人似乎都變成了“敢于正視淋漓的鮮血”的猛士。尋找員工素質(zhì)失落迷茫之因，其實人為“改造”的理想才是問題之源；若聚焦在對資本的評價上，分析中國與外國盈利思維模式的區(qū)別，少有人能如當代中國人一般對資本如此推崇。
為此也有學者表示，類似富士康事件能夠最大限度地避免，需要解決兩方面問題。從企業(yè)層面來說，應該有更多的人文關(guān)懷，應該給他們一個相對比較寬松的勞動環(huán)境和生活環(huán)境。涉及到他們的利益問題的時候，應該能夠有人替他們說話辦事，平衡勞動關(guān)系，尤其是在企業(yè)管理制度、收入分配等等領(lǐng)域當中，應當有人能夠代表他們的利益主張，使他們的利益能夠得到保證和實現(xiàn)。同時更呼喚企業(yè)應該有更多真正的人文關(guān)懷。此外還有專家提出，像聯(lián)想、大唐發(fā)電那樣引進心理健康評估機制，建立EAP（員工幫助計劃）心理服務，培養(yǎng)員工的現(xiàn)代心理素質(zhì)，提高員工的心理調(diào)適能力，引導員工理性地對待改革、理性地看待社會、理性地面對生活、理性地面對得失。
其實，在筆者看來，內(nèi)地的企業(yè)缺少的并不是健全的法制，人性化的企業(yè)管理機制，而是對于現(xiàn)行規(guī)章制度的有效執(zhí)行力以及對這些落實的監(jiān)督！當單個企業(yè)、一個行業(yè)、整條產(chǎn)業(yè)鏈長期浸潤習慣了‘GDP至上、銷售額為王、利潤稱霸’的發(fā)展軌道上時，一家企業(yè)從上到下很難跳出這樣的思維模式。所以僅從口頭上倡導企業(yè)文化、企業(yè)理念是不夠的。特別是當企業(yè)面對新情況、制定新制度新規(guī)定時，對員工的傳達和解釋必須同步跟上。就像一百年來屢屢有人提出改造國民性的方案一樣，面對現(xiàn)實如何去改造企業(yè)的“國民性”，如何使現(xiàn)行的制度讓員工生活的更有尊嚴將是大勢所趨！
