這幾年，企業(yè)家兒子接班的情況越來越多；兒子不行就女兒上，新希望劉永好的女兒劉暢，匯源朱新禮的女兒朱圣琴等都是例子。他們大多年齡不大，也還未具備豐富的企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。這里還有兩個(gè)問題，一是這種情況為何越來越普遍，二是這些孩子能否勝任老板的角色？
大部分都是“弱二代”
眼下中國正處在老板最不信任職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)代。老板很強(qiáng)大，許多職業(yè)經(jīng)理人品質(zhì)也有問題?？v觀中國職業(yè)經(jīng)理人的歷史，20世紀(jì)80年代的職業(yè)經(jīng)理人，往往是國有企業(yè)、機(jī)關(guān)單位里混得不好的人，寧愿放棄國有的身份也要出來。90年代出來的，則大多想投機(jī)暴富。一句話，“正經(jīng)人”一般不出來。直到21世紀(jì)才有大量的海歸派，組建了較正規(guī)的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。所以，現(xiàn)在中國的職業(yè)經(jīng)理人群體不成熟。
在我們接觸的許多案例中，幾乎每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都想跟老板分股權(quán)，畢竟有時(shí)分個(gè)百分之零點(diǎn)零幾也能值幾千萬，這就刺激職業(yè)經(jīng)理人在一個(gè)不正常的狀態(tài)下跟老板打交道。而老板又沒有失去能力，所以兩者的矛盾不易消除。去年的國美事件是催化劑，擊潰了許多老板對職業(yè)經(jīng)理人的信任。
在這種狀態(tài)下，子女接班大多是被逼的，這種現(xiàn)象很正常，但不會(huì)持久。
實(shí)際上，大部分二代都是“弱二代”。所謂“弱”分為三種。
第一種是心態(tài)弱。大量的二代其實(shí)是看不起父輩的，他覺得就你那點(diǎn)本事，怎么就發(fā)財(cái)了？給我也能干。但一旦干，他就沒戲了。父輩的人脈他沒有，企業(yè)里的文化沖突、派系斗爭他不適應(yīng)。即便接班了也很麻煩，他會(huì)和父親的決策相抗衡。另外，現(xiàn)在許多二代都喜歡搞資本運(yùn)作，不愿意辛辛苦苦做實(shí)業(yè)。
第二種是興趣弱。內(nèi)心不想接班，看到企業(yè)就煩。的確，不是每個(gè)人都能做生意的，這靠天分。他不具備，父輩硬要他干，他會(huì)很痛苦。這種人天生成不了氣候，就應(yīng)該放他一馬，讓他學(xué)學(xué)當(dāng)董事就算了。比如美國福特公司創(chuàng)始人（又稱老福特）的兒子，滿腦子藝術(shù)，同情工人階級(jí)，這種人根本不適合接班。
第三種的問題在于父親和子女分工不清楚。魯冠球和他的兒子，宗慶后和他的女兒都算分得清楚的，弄自己的一塊，別碰父親的領(lǐng)域。
除了二代自身弱外，父輩企業(yè)家挑選子女的眼光、方法也都沒有經(jīng)過時(shí)代的歷練，大多是為了解決眼前對職業(yè)經(jīng)理人的不信任而采取的過渡性措施。這一代老板還沒有弄明白企業(yè)該往職業(yè)化方向走，還是世代家族企業(yè)的方向走？家族企業(yè)又該如何市場化、社會(huì)化？這種背景下的弱二代接班，輸?shù)膸茁屎芨?，?dāng)然也有少數(shù)成功的。
而且，接班都有新老交替的問題，老臣怎么處理，嫡系怎么處理，現(xiàn)在很多企業(yè)都有帝黨、后黨、太子黨。因?yàn)樗皇鞘袌鰴C(jī)制選拔人才，最后一定是幫派混戰(zhàn)。中國之所以形不成家族企業(yè)的管理模式，是因?yàn)榈搅艘欢ǔ潭绕髽I(yè)就要分，要打架要折騰，很難建立一種家庭之外的企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。
所以我主張二代不要急于接班，應(yīng)該在各種機(jī)會(huì)中歷練。畢竟不是被優(yōu)選出來的子女匆匆接班將是一件危險(xiǎn)的事。
