一家咨詢公司給企業(yè)咨詢，咨詢失敗了。咨詢公司說，你們的執(zhí)行太差。老板回答說，你明明知道我們執(zhí)行力差，為什么還給我們做執(zhí)行不了的方案？
咨詢公司的辯解有道理，老板的回答更有道理。
企業(yè)管理需要全景式思維，站在老板角度思考，站在員工角度做事。站在老板的角度制定戰(zhàn)略，站在員工的角度落實戰(zhàn)略。
無論企業(yè)的目標是什么，只有普通員工能夠落實，目標才得以實現(xiàn)。
用員工的標準要求領(lǐng)導。這個命題初看似乎有點無厘頭或嘩眾取寵，細想則非常符合管理的基本邏輯。
在中國，領(lǐng)導之所以成為領(lǐng)導，通常不是因為有足夠的管理能力，而是因為有足夠的業(yè)績或較長的資歷。這種情況在中基層尤甚。盡管我們一直提倡“不要以職務(wù)作為對有功之臣的獎勵”，但“勞模從政”仍然是普遍現(xiàn)象。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？一是中國人普遍的官本位情緒，不僅希望提高收入，還希望通過提升職務(wù)提高身份；二是“業(yè)績是檢驗?zāi)芰Φ臉藴?rdquo;；三是有業(yè)績的管理者似乎更容易“服眾”。
然而，“勞模從政”帶來的最直接影響就是管理者“以領(lǐng)導的標準要求員工”，最常見的感嘆就是這類語句：“我們當年……”“你看看我是……”最多的抱怨就是這類語句：“怎么這么笨呢！”“怎么教不會呢！”最常做的事情就是到處“救火”。
“以領(lǐng)導做事的標準要求員工”，看似高標準，實則不符合管理邏輯。部下之所以是部下，就是因為多數(shù)部下不如領(lǐng)導。一個善于做事而不擅長管理的領(lǐng)導，特別愛以自己做事的標準要求員工。有時還美其名曰“高標準，嚴要求”。
當領(lǐng)導無法短期內(nèi)普遍改變員工時，最有效的辦法就是改變領(lǐng)導。改變領(lǐng)導不是放松放縱，而是在不放棄目標的情況下，改變管理和做事的方式方法。
用員工的標準要求領(lǐng)導，這是能夠廣泛可行的辦法。員工的能力能做什么事，就讓員工做什么事。如果事情太復雜，多數(shù)普通員工做不了，不是寄希望于提升員工的能力，而是改變做事的難度。改變做事的難度是項管理工作，基本措施就是崗位細分、專業(yè)細分、標準化動作，即簡單、細化、標準化。
符合簡化、細化、標準化的工作，才是員工能夠輕松完成的工作。這就是以員工的標準要求領(lǐng)導。
用員工的標準要求領(lǐng)導，這不是對領(lǐng)導的低要求，恰恰是對領(lǐng)導的高標準。不是讓領(lǐng)導等而下之，而是要求領(lǐng)導等而上之。因為把員工的工作變簡單，本身就是一件不簡單的事。
企業(yè)的高管，要站在行業(yè)角度思考，做好現(xiàn)在的工作。企業(yè)的中層，要站在高層的角度思考，站在普通員工的角度安排工作。企業(yè)管理，從上看要高標準；從下看，要低標準。
無論作為管理者或咨詢師，我們一直有個習慣，即愛批評領(lǐng)導，而很少批評員工。作為精英人物的領(lǐng)導，要站在更高角度要求；作為普通人物的員工，普遍做不好不是員工的失職，而是管理者的失職，為什么要批評他們？因為個別員工的問題可能是員工的問題，多數(shù)員工的問題一定是領(lǐng)導的問題，企業(yè)所有人的問題一定是老板的問題。因此，當有些企業(yè)老板或老總要求我們到企業(yè)培訓時，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)最該培訓的人其實應(yīng)該是老板或老總。因為有什么樣的老板，才有什么樣的員工。老板是員工的天花板.（轉(zhuǎn)載來源|微信公眾號：“劉老師論壇”）
