梁小民羅輯思維
20世紀初的美國，企業(yè)最大的問題之一是工人怠工現(xiàn)象嚴重。盡管有工頭在監(jiān)工，而且處罰嚴重，一旦發(fā)現(xiàn)怠工馬上開除。但工人多，工頭少，工人怠工的手段千奇百怪，總是防不勝防。
這時，汽車大王亨利•福特發(fā)明了自動流水裝配線。
自動流水裝配線，無疑可以大大降低成本，提高效率。但如果工人仍然怠工，自動流水裝配線不能正常運行，提高效率也是水中月、鏡中花。
亨利•福特絞盡腦汁想找出一種消除工人怠工的方法。監(jiān)督是難以奏效的，為什么不換一個角度讓工人自己不愿怠工呢？
于是福特在 1914 年宣布，把福特汽車公司工人每天的工資由 2.34 美元提高到 5 美元。
2.34 美元是當時汽車工人的市場工資，即由勞動市場上供求關系自發(fā)決定的工資水平。在這種工資水平時，企業(yè)可以雇用到自己需要的工人，工人可以找到工作。
5 美元高于市場工資，稱為效率工資，意思是這種高工資能夠帶來更高的效率。
但是，這種高工資是如何帶來高效率的呢？
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首先，這種工資能吸引最好的工人。
在實行 2.34 美元的市場工資時，可以招到所需要的工人數(shù)量，但不能保證工人的質量。市場上汽車工人的素質并不一樣，對工資的最低要求，即保留工資的水平也不同。
職業(yè)道德好、技術水平高、身體強壯的工人要求的保留工資要高一些，比如說，每天 4 美元；職業(yè)道德差、技術水平低、身體不強壯的工人要求的保留工資低，比如說每天 2 美元。
當實行每天 2.34 美元的工資標準時，素質好的工人不來應聘，來的都是素質差的工人，但在實行每天 5 美元的工資標準時，素質好與不好的工人都會來應聘。只要有一個簡單的測試，就可以把好工人留下。
福特公司采用這種效率工資的確吸引了全國各地優(yōu)秀的汽車工人來應聘。這樣，整個工人的素質就大大提高了。
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其次，在這種工資水平時，工人自動消除了怠工，工作勤奮。
工人也是理性人，是否怠工同樣取決于成本與收益。在每天 2.34 美元的工資時，盡管怠工被發(fā)現(xiàn)有被開除的風險，但開除并不可怕，無非是換一家工廠，再找份同樣工資水平的工作而已。
開除對工人來說成本幾乎為零，工作時休閑的收益大于成本，何樂而不為呢？工頭再多、處罰再嚴又有什么了不起呢？當監(jiān)督不能成為一種有用的威脅手段時，監(jiān)督就沒用了。
但只有福特公司支付每天 5 美元的工資時，被這家公司開除在其他企業(yè)就找不到工資如此之高的工作，這時怠工被開除的風險成本就增加了，理性的工人當然就不會怠工，并積極工作以能保持這個金飯碗了。
福特也發(fā)現(xiàn)實行每天 5 美元的工資后，工人怠工這種頑疾很快就消失了，勤奮工作成為了一種風氣。
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最后，工人的流動性大大減少。
新進廠的工人總要進行一些必要的培訓，以適應本企業(yè)的生產(chǎn)特點。培訓是有成本的，工人流動性大，增加了培訓成本，尤其是一些熟練人的離去對企業(yè)的損失更大。
但市場經(jīng)濟中工人有自由流動的權力。
工人很可能由于各種原因而流動。例如，家搬到了離企業(yè)遠的地方，與工頭或其他同事關系不和諧，或者僅僅是這山望見那山高。
當實行市場工資時，工人的流動性相當大，反正各個企業(yè)工資一樣多，在哪里工作，收入也沒什么差別，工人考慮的是其他因素。
但當實行效率工資時，流動會使自己失去獲得高工資的機會，流動性就大大減少了。
由上面的分析我們知道，效率工資使福特公司工人的素質大大提高，工作勤奮而流動性小。
在這種條件下，自動流水裝配線充分發(fā)揮出效率，汽車成本大大下降，價格下降，從而進入家庭，成為經(jīng)濟中一個主要的行業(yè)。
當初在亨利•福特宣布工人的工資提高到每天5美元時，有人預言，福特公司要由于支付如此高的工資而破產(chǎn)。結果福特公司不僅沒破產(chǎn)，反而成為當時最強大的汽車公司。
也有人把福特的這一行為稱贊為慈善家的善舉。福特說，我是企業(yè)家，不是慈善家。我的目的是提高效率，而不是扶貧。
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在當代社會中，效率工資同樣有意義。
外企能招到最好的員工，而且效率高，正在于他們支付高于一般工資水平的高工資。
所謂“民工荒”并不是勞動力供給短缺，而是工資太低。
我國有 3/4 以上的農(nóng)民，越來越多的農(nóng)民工正在進入城市轉變?yōu)楫a(chǎn)業(yè)工人。在相當時間內(nèi)勞動力不會短缺。
許多企業(yè)招不到工人，不是市場上勞動供給少，而是企業(yè)支付的工資太低。
據(jù)報道，珠三角地區(qū)民工的工資與 10 年前接近。這樣的工資水平當然沒人愿意去，更不用說工作條件差、工作時間長和企業(yè)對民工的苛刻了。
在理解效率工資時，要注意以下三點。
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一是效率工資針對的是普通工人。
過去我們往往把激勵理解為對中高層管理人員或技術人才的激勵，不惜出高薪聘總經(jīng)理或總工程師。
但千萬別忘了，產(chǎn)品是由這些最基層的工人生產(chǎn)的，沒有他們的勤奮工作，總經(jīng)理再好的管理，總工程師再好的設計，也無法實現(xiàn)。
用“周扒皮”的那種方法對待工人，吃虧的最終是自己。
給工人高工資其實是雙贏的，當年的亨利•福特如此，今天按這個原則辦的任何人都如此。
依靠壓低工人工資降低成本來進行價格競爭，僅僅是企業(yè)剛剛開始起步時不得不采用的方法。如果不通過提高工資、提高工人技術水平和提高企業(yè)的低成本之路遲早會走到頭。
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二是效率工資是相對而言的。
這就是說，如果企業(yè)隨整個社會工資水平提高而提高工資水平，并不是效率工資。
在我們所舉的亨利•福特的例子中，如果其他汽車企業(yè)都把工資提高到每天 5 美元，這每天 5 美元就不是效率工資了。
效率工資是相對高于本地區(qū)、本行業(yè)市場工資的工資水平。要維持這種工資水平必須以工資換效率為前提。
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三是效率工資不僅指名義工資水平，還包括其他福利及工作條件。
比如，盡管你與本地區(qū)、本行業(yè)的工資水平一樣，但如果給員工的福利更好，工作條件更優(yōu)越，或者向員工提供培訓與學習的機會，都可以作為實現(xiàn)效率工資的方式。
要把工資理解為廣義的收入和工作條件，不要僅僅理解為貨幣工資。
從更深遠的意義上說，效率工資體現(xiàn)了對工人的關心，也是一種合作雙贏的博弈。
給員工以更高的工資和待遇，其實就是企業(yè)在履行自己的社會責任——與員工共同富裕。
本文由作者 梁小民 授權羅輯思維發(fā)布，選自《寫給企業(yè)家的經(jīng)濟學》，羅輯思維獨家發(fā)售。
