考核指標的客觀性和有效性
業(yè)績指標是量化的、客觀的，具有充分說服力，一般也是企業(yè)和員工最為關(guān)注的。能力卻是抽象的，雖然目前能力測評的客觀性已經(jīng)得到較大的提高，但仍無法從本質(zhì)上消除主觀性的影響。
衡量一個員工能力的高低，一般是通過人才測評技術(shù)。人才測評的信度與效度既是一個理論問題，又是一個技術(shù)問題。任何一種測評方法都存在著可操作性、時效性、適用性等問題，無法達到很高的信度和效度?，F(xiàn)在人才測評技術(shù)取得了很大的進步，關(guān)于人才心理及個性的測試能夠達到較高的準確度，但是關(guān)于人才工作能力的測試準確度仍然比較低。
如果缺乏準確的標準，挑選管理者時可能會出現(xiàn)依據(jù)“關(guān)系”選拔的情況。人們總是有低估別人而高估自己的傾向，在以能力為導(dǎo)向的情況下，如果員工認為獲得晉升者的能力不如自己，就會感到不公平，容易產(chǎn)生懈怠情緒；以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向可以防止這種情況的發(fā)生，使大部分員工感到公平和信服，便于現(xiàn)實中企業(yè)的操作和應(yīng)用。
考核的成本
對業(yè)績進行考核，可以直接以員工過去的工作業(yè)績?yōu)榭己酥笜?，考核成本較低。而對候選人的能力進行測評，如果沒有建立完善的人才測評體系，必須聘請優(yōu)秀的測評專家對每一位候選人進行全方位的測評，成本比較高。
綜上所述，在實際應(yīng)用中，以能力為導(dǎo)向的晉升方式和以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的晉升方式兩者各有所長，要根據(jù)具體的情況做出選擇。
