正如戈爾公司創(chuàng)始人比爾-戈爾先生的太太曾說過一句話——戈爾不需要人力資源。言外之意，在這樣高職業(yè)度、高認同度的組織中，人人都是HR。平等、自由和互信是戈爾公司企業(yè)文化的重要部分，在這樣的文化體系里，典型特征是人與人之間沒有層級之分，上級與下級之間不必冠以“某某總”。
在《財富》雜志的“美國100家最佳職場”之中，戈爾是僅有的幾家從1984年該榜單創(chuàng)始至今、每年均榜上有名的公司之一。有什么魅力吸引著員工加入這家公司？戈爾是靠什么去產(chǎn)生凝聚力的？
平等、自由和互信是戈爾公司企業(yè)文化的重要部分，在這樣的文化體系里，典型特征是人與人之間沒有層級之分，上級與下級之間不必冠以“某某總”或“某某經(jīng)理”的稱謂。傳統(tǒng)管理體系對“管理者”的定位在戈爾也不適用，因為在戈爾這一個高信任的組織里，同事不需要太多的監(jiān)管——他們需要指導(dǎo)和支持，而不是老板時時盯著你做什么。
戈爾公司采用不設(shè)等級制度的“網(wǎng)狀”扁平架構(gòu)，在以團隊為基礎(chǔ)的環(huán)境中，鼓勵個人主動性以及人際關(guān)系，用“同事（associates）”稱呼所有的員工。
令人疑惑的是，這樣一家在全球有上萬人規(guī)模亞太區(qū)員工（1000余人）的公司，靠什么管理？又靠什么產(chǎn)生凝聚力與創(chuàng)新？答案是文化。
企業(yè)文化看不見摸不著，相對各種制度與管理工具，文化是無形的，靠組織里每一位同事對文化的感知形成認同，最后達成默契。所以，盡管每個人都享有自由，但戈爾并不是一家散漫、毫無章法可言的公司。它的核心組織架構(gòu)是由一個個小型、自我驅(qū)動與管理的團隊組成，而一個領(lǐng)導(dǎo)的影響力并非來自他手上權(quán)力的多寡，更多來自于他展現(xiàn)出來的做事能力、作為團隊建設(shè)者的卓越性、對企業(yè)文化的貢獻以及與企業(yè)理念的匹配度。這些也是戈爾考核同事的基本準則。那些為團隊成功做出較多貢獻的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會吸引大批的追隨者。
正如戈爾公司創(chuàng)始人比爾。戈爾先生的太太曾說過一句話——戈爾不需要人力資源。言外之意，在這樣高職業(yè)度、高認同度的組織中，人人都是HR。
而這一切，都源自于戈爾看不見、卻能處處感受到的企業(yè)文化。
每個人都是文化的踐行者
您加入戈爾有10年時間了，這一段職業(yè)生涯并不短，回顧這10年有什么感觸？
姚國平：戈爾確實是我工作職涯最長的一家公司，也是時間過得最快的一家公司。這10年我真的一直都在享受工作帶給我的愉悅，所以并不覺得有多漫長。一方面我很喜歡在戈爾工作，另一方面，這10年我并非重復(fù)同樣的工作，10年前我只是負責中國區(qū)人力資源工作，隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，兩年前我開始接觸亞太區(qū)的工作，接下來還有很多機會去嘗試不同的領(lǐng)域。
這種狀態(tài)更多是來自內(nèi)心還是工作？
姚國平：當年我加入戈爾的原因之一就是喜歡它的文化，我認為當時的選擇沒錯。作為個人，每個人內(nèi)心都有信念，明白自己要什么，如果個人信念與企業(yè)文化相符，就容易工作愉悅。戈爾文化體系中很重要的一點就是文化適應(yīng)性，考察一個同事的能力是其次，我們更強調(diào)他是否與組織很好的融合。
能簡單談?wù)劯隊柕奈幕瘑幔?/p>
姚國平：戈爾創(chuàng)始人比爾-戈爾在創(chuàng)建戈爾文化時參考了很多著名的理論，其中之一是麥克雷戈斯（DouglasMcGregor）的“X理論和Y理論”，我們最終選擇了Y理論。在創(chuàng)建公司前，比爾-戈爾借鑒行業(yè)企業(yè)經(jīng)驗，他認為文化不能僅僅只是口號，文化的背后要有理論支持。
戈爾企業(yè)文化有它的競爭優(yōu)勢，這種優(yōu)勢可以分為幾個方面：幫助公司吸引人才、幫助達成更多業(yè)績、幫助同事有更多發(fā)展機會。
戈爾企業(yè)文化的特點是什么？
姚國平：一說到培訓(xùn)、企業(yè)文化的落地，大家都會想到是人力資源部的事情，但在戈爾，它的確是所有人共同的責任，任何同文化有關(guān)的活動，也不完全是人力資源部牽頭去做，很多部門的同事都組織、發(fā)起過一些文化宣貫活動，他們才是企業(yè)文化的執(zhí)行者，只有在遇到問題時，他們才會找到HR，尋求幫助……我們希望每個人都成為了解公司文化、實踐文化的標兵。我覺得這是戈爾在文化執(zhí)行過程中與其他公司不一樣的做法。
信任每一個人
戈爾文化理念如何通過同事的行為表現(xiàn)出來？
姚國平：戈爾文化理念里有一條是同舟共濟，公司有四大業(yè)務(wù)部門，但根本不存在部門之間為了利益而互相競爭。根據(jù)市場變化，四塊業(yè)務(wù)會出現(xiàn)業(yè)績互有高低的情況，在傳統(tǒng)企業(yè)里，個人業(yè)績和部門整體業(yè)績掛鉤，而戈爾倡導(dǎo)同舟共濟的文化理念，每個人都是公司一分子，薪資并不取決于部門整體業(yè)績，薪資架構(gòu)和傳統(tǒng)公司不同。
同舟共濟的文化理念還體現(xiàn)在利潤共享方面，公司每年都會從利潤中拿出相當一部分用作員工福利，而這樣的福利是惠及到每一位員工的，并不是達到一定層級或某些特殊崗位的員工才有。
