對功臣的取舍兩難
“企業(yè)的發(fā)展過程，就是一個不斷淘汰功臣的過程。”說這話需要勇氣，因為它殘酷、理性、不近人情乃至于傷人心，但確實是大實話。不淘汰不稱職的人，企業(yè)就有可能被市場淘汰。這是外部的殘酷決定了內(nèi)部的殘酷。更多的人只做不說。
有人說，老板，就是老板著臉。除了公司利益，老板沒有必要與任何下屬過不去。慈不帶兵，義不理財，這是古訓(xùn)，不是由老板的心腸和良心決定的，而是由老板的位置和對未來的追求決定的。
企業(yè)成長的每個階段，都有一批元老、功臣。有的元老和功臣能夠與時俱進(jìn)，但更多的可能遭遇成長的天花板。他們之所以成為問題，就是因為個人成長速度趕不上企業(yè)的速度。能與時俱進(jìn)的，任用與獎勵皆不成問題；遭遇天花板的，是個令人非常頭痛的問題。
頭痛在于取舍的兩難：
如果當(dāng)作普通不適任的員工對待，則有可能被批評為忘恩負(fù)義、卸磨殺驢等，畢竟中國的文化氛圍可以對人性進(jìn)行擴大解讀；如果委以重任，則可能妨礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
歷史上的開國帝王，都曾面臨這樣的兩難，像趙匡胤的“杯酒釋兵權(quán)”就留下了負(fù)面評價，但多少人又能理解他的難處呢？對企業(yè)功臣的處理，或許不會像帝王那樣腥風(fēng)血雨，但卻足以釀成心靈之痛。
用職務(wù)獎勵功勞的錯誤
企業(yè)的價值在于不斷為顧客創(chuàng)造價值；員工的價值在于不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工能否為企業(yè)創(chuàng)造價值，既與過去的榮耀有關(guān)，也可能與過去無關(guān)。人員的任用與獎勵遵循不同的原則：
任用，遵循的是能力原則，即誰的能力強則任用誰，哪怕這些人在歷史上沒有做過任何貢獻(xiàn)(比如從別處挖來的人)；獎勵遵循貢獻(xiàn)原則，即誰有貢獻(xiàn)就獎勵誰，誰的業(yè)績好就獎勵誰。簡而言之：獎勵人，看的是他的過去；任用人，看的是他的未來。用未來獎勵過去，用職務(wù)獎勵功勞，就犯了時空錯誤。
在多數(shù)情況下，能力與貢獻(xiàn)是對等的。能力強的人貢獻(xiàn)大，貢獻(xiàn)大的人能力強。這樣的人，任用與獎勵也不成問題。
在下列兩種情況下，能力與貢獻(xiàn)可能不對等：一是歷史貢獻(xiàn)與現(xiàn)實業(yè)績；二是原有崗位的貢獻(xiàn)與現(xiàn)有崗位的業(yè)績。對元老與功臣的任用與獎勵，恰恰發(fā)生在上述兩種情況下。
這一批特殊人群
元老的貢獻(xiàn)不在于業(yè)績，而在于在特殊的時期進(jìn)入了企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)時期與老板建立了特殊的感情。只有創(chuàng)業(yè)者才能體會創(chuàng)業(yè)期的艱辛。沒有名氣，招不來人；收入不高，招不來優(yōu)秀的人；看不到未來，留不住有理想的人；創(chuàng)業(yè)環(huán)境不好，養(yǎng)不起人?；蛟S只有創(chuàng)業(yè)的氛圍足以安慰人。
