2004年，寶潔的大中國區(qū)培訓(xùn)負責(zé)人張偉鋼成為眾行公司的合伙人，系統(tǒng)地將寶潔的人才培養(yǎng)體系介紹和復(fù)制到中國企業(yè)，真正揭開了寶潔“每一個管理者都是培訓(xùn)師”的培訓(xùn)體系全貌。
寶潔作為全球知名的日用消費品行業(yè)的龍頭企業(yè)，它的培訓(xùn)體系也被稱為是世界上最完備的培訓(xùn)體系之一。被譽為“CEO的搖籃”的寶潔，不僅靠自己培養(yǎng)了所有高管，而且還輸出了不少高管。很多大名鼎鼎的CEO均出自寶潔，如微軟的史蒂夫·鮑爾默、eBay的梅格·惠特曼、波音的吉姆·邁克納尼、通用電氣的杰夫·伊梅爾特。“寶潔校友”在商界的威名甚至讓獵頭公司直接把分公司開進了寶潔所在的寫字樓。
管理崗位內(nèi)部選拔
首先，“內(nèi)部提升制”被寶潔人驕傲地視為核心競爭力。從寶潔建立之初，“內(nèi)部選拔”的用人制度就被寫進了寶潔的核心價值觀，在一百多年的漫長歲月中，從未改變過。在寶潔，除非像法律、醫(yī)生等極少數(shù)崗位，幾乎所有員工都來源于校園招聘。寶潔每年都會從全國一流的大學(xué)招聘優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，并通過獨具特色的培訓(xùn)，把他們培養(yǎng)成一流的人才，寶潔堅信一張白紙才好繪制出最新最美的圖畫。
從不使用空降兵，基本上所有的管理崗位(包括CEO)都是從內(nèi)部提升的，這也是寶潔文化得以純凈的主要原因。寶潔人認為內(nèi)部提升制可以讓員工擁有共同的語言和行為模式，也能提供提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低人才流失率，從而易于企業(yè)文化的傳承，降低工作中的內(nèi)部交易成本。
寶潔很少采用外部講師，寶潔的培訓(xùn)課程幾乎都是純血統(tǒng)內(nèi)部講師負責(zé)的。講師血統(tǒng)純正是寶潔內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的一大特點，對此，寶潔有以下三點解釋：
用不著。寶潔有一百多年歷史，積累的知識和培訓(xùn)師足以應(yīng)付所有課程。
講不好。外部培訓(xùn)師不能聯(lián)系寶潔的實踐，學(xué)員不喜歡空洞的知識。
危險大。外部培訓(xùn)師不了解寶潔文化，有可能造成思想的混亂。
寶潔雖然嚴守內(nèi)部講師制的傳統(tǒng)，但并不等于閉關(guān)自守。如果外部有好的課程，寶潔會派內(nèi)部講師去參加，并轉(zhuǎn)化為寶潔內(nèi)部的課程。比如，寶潔內(nèi)部講師也會參加摩托羅拉大學(xué)、惠普商學(xué)院等企業(yè)大學(xué)舉辦的課程培訓(xùn)，成功引進了六西格瑪?shù)恼n程，并改造成比較適合銷售和服務(wù)行業(yè)用的內(nèi)部課程。
每一個管理者都是培訓(xùn)師
在寶潔當(dāng)內(nèi)部講師沒有課酬，但是報名選拔當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師的場面卻異?；鸨?，究其原因有以下幾點：
首先，寶潔的績效考核中有50%的分數(shù)來源于培訓(xùn)等組織貢獻評估，當(dāng)講師無疑是重要的加分因素。
其次，即使是想跳槽的員工，掌握一門寶潔課程對他個人發(fā)展非常有利。
每門課的認證講師會得到公司發(fā)的水晶球講師認證牌，他們可以放在自己的辦公桌上，這是是一件非常光榮的事情。
每年評選出的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師，這些人就是未來高管的替補隊員。
所以，做培訓(xùn)師即便沒有課酬，卻能獲得其它更高的回報。在寶潔，要想成為CEO，成為高管，就有了一條捷徑——成為內(nèi)部培訓(xùn)師。
