3、溝通力
一個企業(yè)中70％的問題是由溝通的不成功或者是不去溝通造成的。
傳播學(xué)上講，溝通的實質(zhì)是傳播活動的一種，它是溝通主體向客體（溝通對象）傳遞信息以及主客體之間的信息互動過程。完整的溝通過程應(yīng)包括信息的發(fā)送、接受和反饋，單方面的信息發(fā)送不是溝通。而溝通力則是指完成溝通過程，達(dá)到溝通目的的能力。溝通力的核心要素是態(tài)度、思維方式和表達(dá)力。
首先，溝通力的實現(xiàn)必須要以人為中心，以平等、民主為基礎(chǔ)。
其次，思路決定出路，要實現(xiàn)溝通力就必須是溝通人之間的雙贏或多贏。
最后，表達(dá)力是在態(tài)度和思維方式要素下的具體運用能力，它直接決定溝通力的強弱。
我們可以從兩個層面來談溝通力的提升，一個是基本面，如積極向上的世界觀、生命人格平等的價值觀、基于人性的愛、誠心、深度體察溝通對象的態(tài)度以及全面系統(tǒng)的思維方式等。一個是技術(shù)面。表達(dá)力的強弱在很大程度上是依賴于技術(shù)面的好壞。溝通時注意傾聽；堅持原則下講求變通；處理好第一印象；充分利用團隊溝通力量等等都屬于技術(shù)面上的東西。未來溝通力工具的運用要把目光放在對溝通背景的塑造上。未來的人類在電子媒介的塑造下將會更有獨立自我觀念、價值觀念和認(rèn)知模式。這種環(huán)境將對溝通的成功與否起到巨大的潛移默化的作用，甚至起著決定性的作用，不可不察。
4、領(lǐng)導(dǎo)力
“領(lǐng)導(dǎo)”（leadership），是影響他人行為與思想的過程，領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者做出努力和貢獻(xiàn)去實現(xiàn)組織目標(biāo)。“領(lǐng)導(dǎo)力”則是激發(fā)他人跟隨你一起工作，以獲取共同目標(biāo)的能力，其本質(zhì)就是影響力。“領(lǐng)導(dǎo)力”的核心要素包括：“情感智力”、“技術(shù)技能”、“人格素質(zhì)”、“認(rèn)知能力”、“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”。領(lǐng)導(dǎo)力具體體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者在特定的環(huán)境下通過獨特的風(fēng)格和方式感召和影響具有不同才能的追隨者去實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。“認(rèn)知能力”使領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)彆r度勢，準(zhǔn)確把握正在變化的事物的方向，為追隨者們提供清楚、樂觀、吸引人的前景和目標(biāo)。“人格素質(zhì)”和“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”能激勵具有各類才能的人共同推動變革和創(chuàng)新。“情感智力”和“技術(shù)技能”使領(lǐng)導(dǎo)者能更好地與他人合作，能不斷地整合和發(fā)揮各類優(yōu)勢才能，進(jìn)而提升績效從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
如今，領(lǐng)導(dǎo)力被視作組織成長、變革和再生的最關(guān)鍵的因素之一，提升領(lǐng)導(dǎo)力已成為經(jīng)理人個人職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵決定性因素。首先，要正確地認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)力，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力不是一朝一夕就能完成的，也不能將其簡單地理解為權(quán)術(shù)或某一項管理技能。領(lǐng)導(dǎo)力的形成必須要先有成就的動機、追求、價值觀和使命感。一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是來自于長期的積累。在這個積累過程中，需要有意識地培養(yǎng)“自我管理的能力”和“社交技能”等情感智力。其次，還需要不斷地學(xué)習(xí)溝通技能、情景領(lǐng)導(dǎo)等科學(xué)的管理方法。這個過程可以概括為三點：一是要樹立正確的追求和價值觀，不斷強化自身的使命感；二是每天堅持不懈地學(xué)習(xí)，不斷地積累經(jīng)驗。三是要有奉獻(xiàn)精神，能積極地為他人做出貢獻(xiàn)，以達(dá)成業(yè)績目標(biāo)。
5、薪酬管理
薪酬本質(zhì)是通過自身的勞動，為企業(yè)實現(xiàn)價值而獲得的報酬。所謂薪酬管理，就是通過對影響經(jīng)理人獲得薪酬的因素進(jìn)行有效的管理，進(jìn)而不斷的提高自己的薪酬和社會對自身價值認(rèn)知度的過程。影響薪酬的因素有兩個，一個是經(jīng)理人對企業(yè)的重要程度，也就是自身所擁有技能的不可替代性；另外一個因素就是個人品牌。要實現(xiàn)對薪酬良好的管理，不斷的提高自己的收入，必須對影響薪酬的兩個要素進(jìn)行合理的管理。
薪酬管理應(yīng)該采取如下步驟進(jìn)行：
評估自身的技能與個人品牌
對技能進(jìn)行評估時，可以結(jié)合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，評估自己所擁有的技能在多大程度上是不可替代的，評估自身技能與企業(yè)所期望的技能有多大的差距，評估技能與行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先水平有什么樣的差距；評估技能與時代所要求技能的差距。對個人品牌進(jìn)行評估時，可以通過樹立標(biāo)桿的方法進(jìn)行，評價自己與行業(yè)內(nèi)的目標(biāo)之間在個人品牌之間的差距。
注重兩個因素之間的協(xié)調(diào)發(fā)展
這兩個因素是相互關(guān)聯(lián)的。如果技能超過了個人品牌，就可能導(dǎo)致自身對企業(yè)的重要程度被低估，也就會落入第二象限。也不要讓自己的個人品牌大大的超過技能，這樣，雖然短時間可以獲得高薪，時間長了，會與企業(yè)的期望值之間形成巨大的落差，可能會被迫離開企業(yè)。
制訂薪酬管理計劃
如果按薪酬均衡線進(jìn)行薪酬管理，當(dāng)然會事半功倍?，F(xiàn)實中，很難有人可以完全的按照均衡線管理自我的薪酬。所以，經(jīng)理人在進(jìn)行薪酬管理的時候，要結(jié)合市場環(huán)境、自身的教育背景、自己的經(jīng)歷等影響因素制訂薪酬管理計劃。
不斷的調(diào)整計劃
在這個變化的時代，現(xiàn)今所需要的技能，不一定是未來所需要的技能，現(xiàn)在的個人品牌，不一定在未來擁有價值，所以，需要不斷的根據(jù)時代的變化調(diào)整薪酬管理計劃。合理的使用薪酬管理工具，可以不斷的按照正確的方向努力，進(jìn)而達(dá)到提高身價的作用。
