企業(yè)文化被管理界所關(guān)注，始于上個世紀“日本式管理”的崛起。其中代表性著作如威廉-大內(nèi)的《Z理論》、帕斯卡-阿索斯的《日本的管理藝術(shù)》，都提及“企業(yè)文化是日本企業(yè)的關(guān)鍵成功因素”。
企業(yè)文化作為管理學研究的重要分支逐漸形成；而企業(yè)文化“影響企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績”，“是企業(yè)基業(yè)長青的根本保障”的作用，也已逐步成為管理界的共識。
企業(yè)文化被中國企業(yè)所關(guān)注始于上個世紀九十年代初期，“惠普之道”、“IBM就是服務(wù)”這些跨國企業(yè)的企業(yè)文化，曾引起眾多國內(nèi)企業(yè)追捧。
所幸企業(yè)文化并沒有像諸多“舶來品”，火一把后便逐漸“偃旗息鼓”，反而保持著旺盛的生命力——越來越多的企業(yè)開始“有文化”了:買來的、抄來的、自創(chuàng)的“核心價值觀”標語隨處可見，更有甚者“時不時召集員工吼兩嗓子”；制作精美的文化手冊，也用來饋贈嘉賓，以彰顯企業(yè)的“文化底蘊”……
雖然經(jīng)過二十年的管理實踐，中國也已有了極個別“文化個性”鮮明的企業(yè)，如華為、海底撈等，但是揭開“浮華”，避開“喧囂”后，我們看到的絕大多數(shù)企業(yè)“核心價值觀墻上貼，員工行為在地上爬”，企業(yè)所倡導的文化理念和管理現(xiàn)狀、氛圍大相徑庭——責任不清，互相推諉；拉幫結(jié)伙、排除異己；任人唯親、假公濟私；善于做人，乏于做事。
企業(yè)文化管理因為通過塑造員工行為習慣，來實現(xiàn)“無為而治”的管理，而被稱之為“管理的最高形式”，因此對于大多數(shù)尚處于管理初級階段的中國民營企業(yè)來說，企業(yè)文化管理“亂象叢生”，“企業(yè)文化管理難”也就不難理解了。
那么如何正確認識中國民企文化管理？如何在中國民企的不同發(fā)展階段，有效推動企業(yè)文化管理？
民企文化管理的四重內(nèi)涵
界定中國民營企業(yè)文化管理的內(nèi)涵，關(guān)鍵在于澄清四個方面的內(nèi)容：
1、企業(yè)面臨的不是“有沒有文化”的問題，而是“有沒有把文化管理起來”的問題。
麻省理工斯隆商學院教授埃德加-沙因(企業(yè)文化理論之父)如此詮釋文化：“任何一個擁有共同經(jīng)歷的社會單位，都將形成某種文化，文化的強弱取決于它存在的時長、團隊成員的穩(wěn)定性和他們實際經(jīng)歷過的情緒強度”。“文化是一個復雜的團體學習過程的結(jié)果，只在部分程度上受領(lǐng)導行為的影響”。國內(nèi)企業(yè)文化管理研究領(lǐng)域的著名專家陳春花教授將文化定義為：“文化是人群為了生存而對環(huán)境做出的適應(yīng)方式”。
筆者羅列以上概念的目的是想揭示這樣一個事實：文化存在于任一個具有一定持續(xù)性和穩(wěn)定性的團體中，它通過滲入思想意識領(lǐng)域來影響團體成員的行為習慣，這是不以我們意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在。
企業(yè)之間不是有無文化的差異，而是是否對文化進行有效管理的差異；是文化處于無意識自發(fā)狀態(tài)，還是處于領(lǐng)導者有意識管控狀態(tài)的差異。這一認識是企業(yè)文化管理的基點。實踐證明，但凡對文化放任自流的企業(yè)，大多即使取得一時的輝煌，但終因缺乏信仰和自律、迷失方向、無法精神聚眾，致行而不遠。
2、判斷企業(yè)中的文化是否被有效管理的標志是“全體員工的思想是否被武裝？企業(yè)是否具有高績效的文化并持續(xù)創(chuàng)造高績效?”
企業(yè)中的文化是否被有效管理的標志，長期要看財務(wù)、市場業(yè)績；短期要看員工的精神面貌、內(nèi)部的管理水平和運營效率；有形的要看員工共享的行為習慣、共享的管理語言、產(chǎn)品和服務(wù)；無形的要感受團隊氛圍，洞察共享的價值觀甚至世界觀、人生觀。一言以蔽之，“全體員工的思想是否被武裝？企業(yè)是否具有高績效的文化并持續(xù)創(chuàng)造高績效？而不是僅僅停留在是否把核心價值觀貼到墻上，掛到嘴上，印在書上等形式上”。
