說到激勵，立即映入你腦海中的畫面是什么？加薪？好的員工福利？績效獎金？一句贊美？或是得到信任與授權？或者對于激勵你想要問：激勵一定要花錢嗎？
激勵一定要花錢嗎？
激勵可能要花錢，例如加薪、績效獎金；但也可能不用花錢，例如讓員工覺得很有成就感。
有的總經(jīng)理會將優(yōu)秀員工的成功故事編寫成案例，在每次例會中由當事人三分鐘演講或訓導的方式，將員工的成功經(jīng)驗復制深入到每一家分支機構(gòu)中，這個道理就是：充分利用人性當中原本就存在榮譽感與成就感，加以發(fā)揚光大，讓好的員工成為組織的榜樣與典范，不但能激勵員工本身，也能帶動組織成長。
激勵可以用花俏的方式，對內(nèi)激勵員工、對外制造話題；也可以回歸基本面，讓部屬獲得尊重。激勵就是：尊重人性，將每一位員工視為不同的個體，依照員工不同的個性量身訂做的客制化激勵，部屬有好表現(xiàn)，就用他們最能接受的方式，立刻告訴對方。AVEDA創(chuàng)辦人朱平認為：給員工最好的激勵，就是老板的身教。
另外你的公司無法比照大企業(yè)提供豪華的健身設備給員工，但激勵一定要公司資源充沛才能做到嗎？其實激勵可以按企業(yè)層級，提供完善的辦公環(huán)境給員工；也可以用個人層級，隨手做激勵。根據(jù)美國Fortune雜志公布美國百大最佳工作場合，以往位居首位的Google，不僅提供員工可以在11個餐廳中選擇喜歡的免費午餐，在符合公司規(guī)定下可以帶寵物上班，甚至連讓員工更美麗（理發(fā)），都能成為激勵員工的誘因。
從一個擁抱到帶寵物上班，從一張謝卡到員工旅游，激勵手段如此多樣化，共同的目的都是為了一件事情——提升員工的工作動機（干勁，或是團隊士氣）。
你了解員工為何而工作嗎？
Victor Vroom在1964年提出“期待與價值理論”（Expectancy-Value Theory），他認為「動機=期待×價值」，意即動機取決于「當事人在采取行動之后，對于結(jié)果所產(chǎn)生的期待」以及「期待的結(jié)果對于個人的價值」。
“動機”可以分為內(nèi)在動機（成就動機）和外在動機（獲利動機），前者是發(fā)自內(nèi)心的意愿與咸情，后者則通常必須是在有條件的情況下，刺激或影響當事者。內(nèi)在動機通常此外在動機安定而且長久，而激勵的目標，是能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機，希望他們可以通往更高的境界。
“期待”是指一件事情的成功機會，例如這個月業(yè)績必須達到]OO萬，如果主觀上認為自己能夠達成，就會有期待。反之，如果這個月業(yè)績必須達到500萬，假使主觀上認為自己不可能達成，期待就為零。通常人們對于自己的期待，來自周遭人給他的「暗示」，也就是說，如果你對部屬具有正面的期待，他就會朝著你的期待前進；如果你對他的期待是負面的，他就會朝著負面的方向走去——這就是畢馬龍效應（Pygmalioneffect）。你如何對待部屬，部屬就朝著你期待的方向走，最后成為你對待他的樣子，因此也被稱為“自我實現(xiàn)的預言”（Self-fulfilling Prophecy）。
