“價值”是指值得去做一件事情的誘因，例如達成業(yè)績之后可以讓人刮目相看，或是可以換得讓家人衣食無虞的報酬。
動機是期待與價值的乘積，而不是加總，也就是說，只要期待與價值之中有任何一項是“零”，動機就是“零”。激勵的基礎，就在于了解部屬究竟為了什么而工作，也就是了解部屬對于工作動機所認定的價值是什么，也就是誘因。
學者FrederickHerzberg將激勵誘因分為兩大部分，有關個人內(nèi)在的誘因定義為激勵因素，例如成就感、個人成長；有關職場外在的誘因定義為保健因素，例如薪水、工作環(huán)境、與上司同事的關系。他指出，內(nèi)在因素遠較外在因素重要，不過，如果外在因素是正向的，確實有助于工作的滿意度。
學者AbrahamMaslow在他著名的馬斯洛需求理論中，主張人們都有生理、安全、愛與歸屬、自尊與自我實現(xiàn)5種等級的需求，生理與安全需求可以歸類在基本需求，也就是健康因子；其它的需求可以說是進階需求，也就是激勵因子。
由于每一種誘因對不同人的引力有所不同，因此，有些員工可能為了成就感而工作，有些人則會因為金錢而工作；另外也有些人會為了個人成長與員工福利而工作。因此，了解吸引員工工作的誘因，方能掌握激勵的訣竅。
你用對方法激勵員工了嗎？
為了避免你給的，不是部屬想要的，理想的激勵四步驟應該是：
步驟一：首先找出適合部屬的激勵方式，直接詢問員工想要（做）什么。給部屬真正想要的作為激勵，長期且持續(xù)地留意如何滿足員工需求。
步驟二：提供給員工重視的東西，營造一個支持的環(huán)境，建立和維持信任與尊重，并開放溝通管道。讓員工有安全感，以培養(yǎng)公司最重要的資產(chǎn)：員工。
步驟三：設計給予認可的方法，以感謝并認可員工的優(yōu)異表現(xiàn)。將報酬與績效目標連結，界定具體的衡量指標和完善的機制，以取得員工的投入和支持，并且檢視成效。
步驟四：隨時對于執(zhí)行成果的優(yōu)劣，保有更改計劃的空間彈性。
美國GE前執(zhí)行長Jack Welch建議企業(yè)領導：人們需要與眾不同的獎勵和表揚才能激發(fā)干勁。公司必須要讓員工的精神和荷包都更充實，才能留住人才。當踏出奔向目標的每一步時，別忘了跟團隊一起慶祝工作進展，表揚又接近目標一步的成就。這項做法會讓員工士氣大振，令他們精神昂揚。
激勵很容易做，因為它只要一句贊美；激勵也不容易做，因為它是領導學的一部分。小小的激勵，可以讓你的員工多走一步路，讓他更接近心目中自我實現(xiàn)境界——只不過千萬別忘記，要用對方法，才可以有效地激勵員工。
