用企業(yè)文化調(diào)節(jié)員工能量。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？為什么我們的企業(yè)付出了巨大的成本，還是留不住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬感？國(guó)內(nèi)很多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化對(duì)員工能量、對(duì)公司能量的重要性，紛紛創(chuàng)建屬于自己的“企業(yè)文化”并大肆加以宣揚(yáng)，但往往形式大于內(nèi)容。這是一個(gè)加速的年代。鐵路在加速，經(jīng)濟(jì)建設(shè)在加速，工作生活同樣在加速。但速度快并不代表效率高，相反，如果一位追求速度而忽略質(zhì)量，那么出現(xiàn)問題便不可避免，輕則“脫軌”，重則“翻車”。
企業(yè)發(fā)展也是同樣的道理。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、生存環(huán)境的惡化給企業(yè)帶來重壓，同時(shí)也給員工帶來重壓。為了不被淘汰，企業(yè)和員工都在不斷“加速”，我們追求利潤(rùn)的增長(zhǎng)，我們不斷調(diào)高任務(wù)指標(biāo)，追加人力、物力的投入，我們的員工在無休止地工作……然而最后并沒有出現(xiàn)我們希望看到的結(jié)果，相反卻是另外一番景象：企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率低下，員工離職率上升，企業(yè)管理成本居高不下。前程無憂的一項(xiàng)調(diào)研顯示，2010年19個(gè)行業(yè)員工離職率平均為18.5%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)高達(dá)24.2%.而導(dǎo)致員工離職的一個(gè)重要因素，是“缺乏工作的安全感”。
為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？為什么我們的企業(yè)付出了巨大的成本，還是留不住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬感？在筆者看來，這是我們的激勵(lì)機(jī)制出了問題。我們的企業(yè)往往過于注重“硬的激勵(lì)”（即物質(zhì)激勵(lì)），而忽略了“軟的激勵(lì)”。這種“軟的激勵(lì)”，便是以企業(yè)文化形式呈現(xiàn)的對(duì)員工的關(guān)懷。
企業(yè)文化促進(jìn)員工能量的發(fā)揮
員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)創(chuàng)造力的源泉。任何以犧牲員工利益為代價(jià)獲取企業(yè)發(fā)展的做法是注定不能長(zhǎng)久的。但員工有多種需求，既有物質(zhì)層面的需求，也有精神層面的需求。物質(zhì)層面的需求主要是指獲取報(bào)酬的需求；而精神層面的需求，則包括安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求?，F(xiàn)代人力資源管理理論早已從“經(jīng)濟(jì)人”假說過度到“社會(huì)人”假說，倡導(dǎo)全面關(guān)注員工的需求，但在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中遠(yuǎn)非如此。不少企業(yè)片面追求經(jīng)濟(jì)利益，只把員工當(dāng)成一種資源，是管理、被指揮的對(duì)象，這也是為什么員工缺乏歸屬感的根源。
物質(zhì)層面的需求通過薪酬、績(jī)效等管理制度而實(shí)現(xiàn)，而精神層面的需求則通過企業(yè)文化來滿足。文化管理是組織管理的最高境界，優(yōu)秀的企業(yè)文化能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)員工能量的發(fā)揮，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營(yíng)效率，推動(dòng)企業(yè)健康、良性發(fā)展。反之則會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面效應(yīng)。美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司等國(guó)際知名管理咨詢公司通過對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化與普通公司的企業(yè)文化的顯著差異在于他們更加注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，二是以客戶為中心，三是平等對(duì)待員工，四是激勵(lì)與創(chuàng)新。在員工關(guān)懷方面，惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業(yè)為我們做出了榜樣，他們紛紛啟動(dòng)了EAP項(xiàng)目（員工幫助計(jì)劃），對(duì)員工進(jìn)行健康管理，在很大程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感，提高了員工的工作積極性和工作效率。而反觀國(guó)內(nèi)企業(yè)，因忽視員工關(guān)懷而釀成悲劇的不在少數(shù)，富士康跳樓事件就為我們敲響了警鐘。
企業(yè)文化絕不應(yīng)停留在口號(hào)上
國(guó)內(nèi)很多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化對(duì)員工能量、對(duì)公司能量的重要性，紛紛創(chuàng)建屬于自己的“企業(yè)文化”并大肆加以宣揚(yáng)，但往往形式大于內(nèi)容。我們可以在很多場(chǎng)合聽到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人宣揚(yáng)的諸如“以人為本”、“人性化管理”的文化理念，但一旦到了基層，聽聽員工的聲音，就會(huì)發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事。例如某民營(yíng)企業(yè)制定了“尊重個(gè)人”的企業(yè)文化，但實(shí)際情況是員工利益經(jīng)常被漠視，很多事情是老板一個(gè)人說了算，員工的訴求得不到回應(yīng)。這種對(duì)內(nèi)對(duì)外“兩張皮”的做法不是真正意義上的企業(yè)文化，與其有，不如沒有。
企業(yè)文化不是束之高閣的制度文件，不是慷慨激昂的宣傳口號(hào)，更不是政治思想工作的工具。它是一種深入人心的思想理念，它體現(xiàn)在管理過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，它是能夠使員工受益并能為員工感受到的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。例如摩托羅拉“以人為本”的核心文化理念就落實(shí)在公司的各項(xiàng)管理制度和企業(yè)行為中，具體內(nèi)容包括“肯定個(gè)人尊嚴(yán)、實(shí)施充分的培訓(xùn)、創(chuàng)造無偏見的工作環(huán)境、關(guān)心每個(gè)人的成長(zhǎng)和個(gè)人前途、為每個(gè)員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件和體驗(yàn)成功的成就感”等。
實(shí)施人文關(guān)懷，調(diào)節(jié)員工能量
人才是企業(yè)最寶貴的資源，而員工能量的發(fā)揮，直接影響到企業(yè)能量的發(fā)揮。員工能量具有多變性，如何激發(fā)員工的潛能，調(diào)節(jié)員工能量使之達(dá)到最佳狀態(tài)，是每一個(gè)企業(yè)所追求的目標(biāo)。而實(shí)施人文關(guān)懷是一種重要的激勵(lì)方式。
通常而言，員工能量包含身體、情緒、心智、精神等四個(gè)方面的內(nèi)容。首先，“身體是革命的本錢”，健康的體魄是員工創(chuàng)造力發(fā)揮的基礎(chǔ)條件；情緒控制能力是員工能量的重要組成部分，積極的情緒往往能釋放巨大的能量；心智體現(xiàn)的是員工的智力、判斷和思考問題的能力，是員工能量的焦點(diǎn)所在；而精神能量則是對(duì)成功的向往、追求和自我激勵(lì)，是最為寶貴的員工能量。因此，對(duì)員工的人文關(guān)懷可以圍繞這四個(gè)方面來進(jìn)行。
