人事部來了新領(lǐng)導(dǎo)，是個臺灣人，她敬業(yè)勤懇，待人禮貌，然而一段時間后，大家的士氣卻越來越低落。作為她的直接下屬，楊小姐心里著急，她看到這位上級做了很多實質(zhì)性的工作，態(tài)度上也是無可挑剔，只是她把重心放錯了，她不去想怎么更好的管理團隊和分配任務(wù)，而是總喜歡把事情復(fù)雜化，并且要自己把握所有細節(jié)，任何事情都提出很多要求。員工的自主權(quán)大打折扣，下面的員工做了很久終得不到認可，于是大家都很煩躁，而她自己也不明就里，受累不討好。楊小姐很想去和她溝通一下，指出管理方式上的不妥之處，但總是拿不準主意，不知要怎么才能幫這位新來的上司糾正觀念。
糾正上級，就是在拯救自己的工作
工作的氛圍是否和諧歡樂在于團隊成員的心態(tài)和節(jié)奏是不是形成了共振。所謂共振，就是大家想到一塊兒去了，從而形成了合力。但工作中，當事雙方由于行事風格的差異化、看待問題的視角與動機、擁有的相關(guān)經(jīng)驗均不盡相同，很多時候我們的想法與旁人難以達成一致，甚至包括我們的上級。
就比如楊小姐和她的新領(lǐng)導(dǎo)，本身的文化背景就不同，對工作職權(quán)范圍的理解也有所偏差，這就難免會出現(xiàn)分歧，而有的時候，這種分歧會導(dǎo)致上級做出一個錯誤的決策，事后造成無法挽回的損失。這時我們很容易保持沉默而陷入到一種錯誤的選擇中──相安無事卻悲苦度日。其實，指出上級的不當之處是對公司也是對自己負責任的表現(xiàn)，只要方法得當，思想交鋒甚至沖突都會讓組織和自己受益匪淺。
哈佛商學(xué)院在其企業(yè)管理的課程中說道，下屬要改善上級的做法，只需要做到三點──建設(shè)性地表示反對，說清潛在的風險，提出備選方案。
然而，給上司糾錯，最難的不是說什么，而在于怎么說。對，該怎樣把這些“不好聽”的話告訴領(lǐng)導(dǎo)呢?
