“就這么定了”
在研究過程中，比德維爾對2003年到2009年美國投資銀行人事部門的數(shù)據(jù)進行了分析。記錄顯示，這里外部招聘的人員數(shù)目是內(nèi)部提拔的兩倍。他在論文中寫道，投行是“研究內(nèi)外人事流動的一個絕好的范例，（因為）投行的表現(xiàn)更多的取決于員工自身的技能，（因而）提高了人事選擇的重要程度。”此外，投行的員工“在跳槽方面的名聲也是眾所周知的，這就使得投行各個層次都有著定期的外部招聘行為。”
同時，投行的工作還有一個重要特點，那就是升職往往與個人此前的工作表現(xiàn)密切相關(guān)。升職往往意味頭銜的提升，例如升為副總裁或是主管，但工作內(nèi)容往往沒有太大的變化。事實上，正如比德維爾指出的那樣，在許多組織中，升職并不意味著工作內(nèi)容的變動。相反，職責(zé)的增加是緩慢演進的，升職只是對前段工作的一個認(rèn)可。當(dāng)考慮到未來的員工需求時，組織仍要考慮高端員工的來源問題：究竟是招聘還是提拔呢？
比德維爾發(fā)現(xiàn)不同的組織中的不同的職位卻存在著相似的模式。他在分析一家投行專業(yè)投資人士（貿(mào)易商，銷售人員，研究分析師和投資銀行家）和后勤行政人員之后，發(fā)現(xiàn)薪酬和績效的關(guān)系是一致的。此外對另外一家投行和一家出版公司的研究結(jié)果也是一樣，都是“外部招聘人員的薪水較高，但績效不佳。”
他得出的一個結(jié)論是，升職之后的工作內(nèi)容很重要。與其他升職的情況不同，倘若提拔后被調(diào)到新的團隊中的，被提拔員工往往就不會比外部招聘人員干的更好。比德維爾認(rèn)為，“良好的工作水準(zhǔn)是與工作內(nèi)容密切相關(guān)的。因此即使是組織內(nèi)部的人事變動，工作內(nèi)容變動過大也會影響工作發(fā)揮。”
比德維爾表示，總體來看，自20世紀(jì)80年代初以來外部招聘開始變得頻繁起來，尤其是大型組織和經(jīng)驗需求較高的高級職位更是如此。“以前是小公司經(jīng)常進行外部招聘，而大公司則傾向于內(nèi)部提拔。但現(xiàn)在情況變了，大公司也開始放棄內(nèi)部人員流動，開始采用外部招聘的方式了。”
“企業(yè)要明白，簡歷出色的員工引進起來并不容易。”比德維爾說，“與此同時，企業(yè)選擇外部招聘有時是出于這么一個觀念，那就是‘外來的和尚會念經(jīng)’?？吹揭环莺馨舻暮啔v時，管理者往往就會忽略外部招聘的各種缺點，腦袋一熱就叫道：‘就這么定了。’”
而另一方面，“從內(nèi)部提拔員工就意味著公司必須有著長遠(yuǎn)的眼光，能夠知道將來需要多少人才。”比德維爾說。這就需要管理者保證內(nèi)部人員都知道自己有這么個升職的機會。“內(nèi)部提拔自然有著自身的成本。舉例來說，內(nèi)部提拔就意味著要支付培訓(xùn)員工的費用，而不是想外部招聘那樣等于有別人幫自己培訓(xùn)員工。”
他補充道，非競爭條款也使得處于競爭狀態(tài)的企業(yè)間的員工流動變得復(fù)雜起來。“盡管這點在投行中并不明顯，但非競爭條款正變得越來越重要。對于性崗位技能具有排他的職位更是如此。”
非自愿退出
比德維爾在論文中提出，外部招聘和內(nèi)部提拔之間的區(qū)別是基于如下兩個因素：第一是員工從前一個崗位上帶來的技能，第二是企業(yè)與員工之間相互了解的情況。
他表示，外部招聘人員需要學(xué)習(xí)很多知識。即使是需要“高水平的一般性技能，例如證券研究，科學(xué)研究和外科手術(shù)……盡管些工作依賴于個體勞動者的‘知識和技能’，它也需要與組織內(nèi)部其他人員進行廣泛協(xié)調(diào)。”而內(nèi)部提拔的員工因為對企業(yè)有著較深的認(rèn)識，“他們很有可能已經(jīng)取得了與企業(yè)相適應(yīng)的技能，而這正是新招聘來的員工所欠缺的。”比德維爾在論文中寫道。
比德維爾的論文也提到，公司和外部員工之間的雙向選擇是一個非常困難的過程。這是因為雙方“持有的對方的信息都極度不完整。公司想要評估員工的真正實力，而員工則想要弄清楚這個崗位究竟是否既符合自己的愛好，也適合自己的能力。”與此同時，企業(yè)對于內(nèi)部員工的了解要更多一些，例如企業(yè)既可以了解到員工之前的崗位表現(xiàn)，也清楚該員工是否已經(jīng)能適應(yīng)自身的組織系統(tǒng)。
比德維爾表示，他的論文“顯示了企業(yè)保持內(nèi)部人員流動的價值所在。因為內(nèi)部人員流動可以讓公司找到薪水要求較低而工作表現(xiàn)卻更好的員工。”在詳細(xì)描述內(nèi)部提拔相對于外部招聘的明顯優(yōu)勢上，他補充說：“這些發(fā)現(xiàn)有助于解釋當(dāng)前員工流動性提升的壓力下，企業(yè)內(nèi)部勞力市場又開始恢復(fù)生命力的原因。”
