作為人力資源部門來說，需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和策略，來分析公司需要哪些人才，并需要明確企業(yè)長期的愿景、任務(wù)與價值觀，結(jié)合這些問題，人力資源需要確定企業(yè)需要什么樣的人才。同時，人力資源需要建立完善的管理制度和科學(xué)的管理工具。如：崗位分析與評估、任職能力標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績承諾制等等。
對員工的尊重：雇主品牌建立的基石
2003年UPS被稱為亞洲的最佳雇主，UPS的亞洲區(qū)總裁講過：“公司要照顧好員工，員工就會照顧好客戶，進(jìn)而照顧好公司的利潤”。也就是說，一家企業(yè)如果要有很好的利潤，首先必須要有很好的客戶，而要有很好的客戶，最起碼要有很好的員工，如果照顧不好員工，員工就不會照顧好公司的客戶，也就不可能照顧到公司的利潤?，F(xiàn)在企業(yè)都強調(diào)“以人為本”，但是在具體以人為本的表現(xiàn)上，大家的表現(xiàn)卻各有不同，作為一個要留住人才的企業(yè)來說，身體力行的去做尊重員工的事情，是建立雇主品牌的基本點。
只有對員工的尊重才能換來員工的敬業(yè)，道理很容易理解，事實上，職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、報酬、福利等等一切的人力資源操作都貫穿著企業(yè)如何看待員工，以及如何看待員工與企業(yè)的關(guān)系的主線。
2004年6月底，世界四大會計師事務(wù)所普華永道遭遇到了它在中國近15年經(jīng)營史中少有的麻煩：6月份始發(fā)于北京辦事處，已持續(xù)20多天并不斷波及上海等區(qū)域的“集體怠工”事件，使其大中華區(qū)管理層焦頭爛額。他們不得不面對這樣的無奈現(xiàn)實：相關(guān)業(yè)務(wù)勢必延期、接單數(shù)量將受影響……而究其原因，則是因為公布的每年例行薪金調(diào)整和員工努力創(chuàng)造的營業(yè)額之間產(chǎn)生了巨大的反差，而且與其余三大會計師事務(wù)所相比，普華永道的調(diào)薪幅度與其差距甚大。一時間，大家對于這場勞資糾紛展開了廣泛的討論，而普華永道也沒有做出任何讓員工馴服的行動。其實，普華永道的行為不簡單是加薪的問題，在這個問題的背后，體現(xiàn)的是對員工的尊重的問題，作為世界頂級的會計師事務(wù)所，作為一個依靠員工的知識和智慧來支撐的咨詢企業(yè)，是應(yīng)該把員工放在第一位的，而不是去計較因為整體加薪帶來的成本增加，而且，2004年普華永道中國區(qū)業(yè)務(wù)量大幅增加，連獲諸如中國銀行等高達(dá)數(shù)千萬美元的審計大單，猛增的業(yè)務(wù)量讓加班成了普華永道審計師們的家常飯，他們經(jīng)常通宵達(dá)旦地工作，如此巨大的工作量，如此高額的收入，卻沒有讓多數(shù)員工得到實惠，這連對員工基本的尊重都沒有做到。而且，如果這場危機不能得到及時化解，普華永道苦心打造、視若珍寶的百年招牌和受人尊敬的商業(yè)聲譽將嚴(yán)重受損，如果“普華永道”成為“廉價高級包身工”的代名詞的話，還能夠吸引優(yōu)秀人才嗎？
真正做到對員工的尊重，需要企業(yè)在人力資源的管理體系上將員工的尊嚴(yán)和感受放在第一位，從很多經(jīng)營多年依然風(fēng)采依舊的公司可以看出，尊重員工對于創(chuàng)建一個雇主品牌極為關(guān)鍵。
處理好雇主和員工的關(guān)系：穩(wěn)固雇主品牌的關(guān)鍵
在大品牌建設(shè)上，企業(yè)的投入可謂是不遺余力，但是在針對雇主的品牌形象上，很多企業(yè)并不是很重視，比如如何妥當(dāng)?shù)慕鉀Q雇主和員工之間產(chǎn)生的糾紛，如何較好的處理離開后的員工等。其實，這些關(guān)系處理不好，雇主品牌的形象會反過來影響到企業(yè)的品牌形象。因為，消費者喜歡一個品牌，通?？偸钦J(rèn)為這個品牌在各個方面都是最好的，他們不僅僅關(guān)注企業(yè)的產(chǎn)品，他們還會非常關(guān)心企業(yè)的其他方面，這些形成了消費者對于一個品牌的信任積分，安達(dá)信在一夜之間因為安然事件而崩潰的原因就在于他擊垮了很多企業(yè)心中中美好的會計師品牌的形象，而在實際的企業(yè)運作中，這樣的企業(yè)也很多，只是他們都還沒有特別重視這方面的關(guān)系處理。
康師傅是快速消費品行業(yè)的一個知名品牌，但是，2004年7月15日，由于高溫作業(yè)、長時間加班等原因，廣州市頂益食品（康師傅）有限公司的員工在不堪承受、交涉無效的情況下拒絕上班，傳來停工停產(chǎn)報告，這一報道以迅雷不及掩耳之勢得到了廣泛的傳播，而頂益食品公司遲遲不處理更是讓大家對于這個品牌產(chǎn)生了很多的置疑，相信有很多消費者一定會因此而不再購買康師傅品牌。
一項外資融入度的調(diào)查結(jié)果顯示，人們喜歡日本和韓國企業(yè)的品牌的原因僅僅是由于產(chǎn)品質(zhì)量比較好，而普通公眾、國有企業(yè)的人員、公務(wù)員和目前在日韓企業(yè)里面工作的人們對于他們對于員工的管理評價并不高，這整體影響了日韓企業(yè)在中國的本土形象，從而限制了其進(jìn)一步的市場拓展。
華為是國內(nèi)知名的高科技企業(yè)，一直以來，華為都表示非常重視人才，但是，華為在處理員工關(guān)系方面所做的工作也有很多可圈可點之處，2003年華為與上海滬科公司及其創(chuàng)業(yè)者——前華為員工王志駿、劉寧、秦學(xué)軍之間的糾紛就是一個典型，華為因為懷疑這幾名前華為員工創(chuàng)立的公司侵犯其知識產(chǎn)權(quán)，于是就對滬科的人員在很短之間內(nèi)進(jìn)行逮捕，剝奪了人身的自由和平等的申辯權(quán)利，而且最后大家的焦點還落在了這幾名員工和華為所簽署的保密協(xié)議上。其實這只是一個違反約定的糾紛，但是華為的強勢處理著實讓公眾為之一震，這個事件帶來的影響是，大家會對華為產(chǎn)生恐懼心理，即使那些對華為持有很深感情的人也會有所顧慮。當(dāng)然，以華為今天在IT行業(yè)的地位，這樣一件事情并不會給其帶來多大的損失，但是，如果華為不認(rèn)真處理好這樣的關(guān)系，對于華為的業(yè)務(wù)和現(xiàn)有員工的穩(wěn)定依然會有潛移默化的影響，網(wǎng)上的議論紛紛和各種民間的聲音對于華為并不是什么好事。
