去民企是一場與老板的博弈
近兩年來，外企在發(fā)展上的瓶頸愈發(fā)顯著，這個(gè)問題在人力資源市場上的表現(xiàn)是，許多高管開始紛紛選擇跳槽回到民企、國企。尤其業(yè)界還流傳著這么一句話：“民營企業(yè)發(fā)展得越好，外企的人才流失就越嚴(yán)重。”那么，去民企做高管會有什么特點(diǎn)，需要注意什么？
對此，博爾捷人力資源集團(tuán)總裁侯正宇總結(jié)認(rèn)為，民企的根本目標(biāo)是盈利，因此，對于人才的要求第一是以績效為導(dǎo)向，另一個(gè)就是講究專業(yè)能力，第三個(gè)是人才愿不愿意去創(chuàng)新。
事實(shí)上，國內(nèi)優(yōu)秀的具有規(guī)模的民企為數(shù)確實(shí)不多，袁岳坦言，民營企業(yè)的關(guān)鍵點(diǎn)是分錢，是利益分配，而且要求高管帶資源，要求高管特別能戰(zhàn)斗，但是，一旦這個(gè)高管真的能力強(qiáng)，甚至做到了包羅萬象，那么，“民企的博弈也高得多。”
對此，上海復(fù)星醫(yī)藥（集團(tuán)）副總裁周文岳認(rèn)為，對于高管來說，自己要先看清楚、掂量清楚，自己有什么能力與老板博弈。“這個(gè)要想明白，有的人感覺到自己有博弈的能力，去跟老板博弈，實(shí)際上他還沒有準(zhǔn)備好。”
對于如何“準(zhǔn)備”與民企老板的博弈，周文岳指出，第一，要看這個(gè)崗位前面“死了多少人”；第二，要對自己有一個(gè)全面的判斷。
“如果前面已經(jīng)‘死’了很多人了，那你差不多應(yīng)該去了，如果你前面‘死’的人還不夠的話，那你再等等。因?yàn)槟愕搅四抢锖芸赡軙兂?lsquo;先烈’，我們每個(gè)人進(jìn)一個(gè)崗位不是要變成一個(gè)先烈，而是要變成成功者。另一方面，在民營企業(yè)當(dāng)高管不是做一份職業(yè)，而是做商業(yè)，要看自己是否合適做商業(yè)，能不能做商業(yè)。”周文岳說。
在周文岳看來，民企的老板都很聰明，他們也總是在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并總結(jié)自己。“要看看你的技能和資源夠不夠。如果夠了，你僅僅缺少一個(gè)平臺，那可能你跟這個(gè)老板的合作能夠變成一個(gè)維穩(wěn)的商業(yè)。”周文岳說。
國企高管流失率較低
許多職業(yè)經(jīng)理人都有的共同疑問是：國企到底有沒有誘惑？這種誘惑又有多大？
上海廣電電子股份有限公司董事、黨委書記秦偉芳認(rèn)為，一方面是很多民企還沒有達(dá)到真正需要高管的層面，很多職位不過是職能劃分，沒有競爭關(guān)系；而另一方面，外企又存在高管職業(yè)的“天花板”，外企高管競爭相當(dāng)厲害。在這種情況下，國企的“好處”就比較明顯。
“比方說，到了一定級別的干部，競爭是上面組織部定的，互相之間關(guān)系再不好，也沒有辦法把誰趕下去。”秦偉芳坦言。
在秦偉芳看來，國企的未來發(fā)展也是許多高管選擇從外資“回流”的原因。
“我倒是挺看好國企的，盡管大家會有一些過往的印象，但是我覺得國企改變很多。國企最大的優(yōu)勢是資源，福利和人文的氛圍濃厚一些，不像外企都是績效導(dǎo)向，民企更不用說了。”秦偉芳認(rèn)為，國企對高管人才的包容度很大，國企現(xiàn)在正處在一種轉(zhuǎn)型階段，“這是一種蓄勢待發(fā)”。
“再長遠(yuǎn)一點(diǎn)看，等國企體制上的種種弊端整個(gè)地轉(zhuǎn)變過來，未來的優(yōu)勢和發(fā)揮舞臺會很大。”秦偉芳說。
一名不愿透露姓名的知名國企黨委副書記兼人力資源部長同樣認(rèn)為，相對外企，國企文化比較簡單，民企當(dāng)然更簡單，“跟對一個(gè)人就行了，就是打天下的人”。
至于國企與民企的區(qū)別，上述人士認(rèn)為，國企在吸引人才的時(shí)候靠的是崗位的提拔，但是到民企，則變?yōu)榻o股份。“所以，最后人才其實(shí)還是按照市場流動來配置。”上述人士坦言。
“相對于國企、民企來說，外企還是更像培養(yǎng)高管的人才庫。”上海匯華企業(yè)咨詢有限公司總經(jīng)理高航坦言。
高航認(rèn)為，大多數(shù)去了民企的高管，一般不會自己出來創(chuàng)業(yè)，要么拿一些股份出來變相創(chuàng)業(yè)，或者到民營股份拿一些股份IPO，這是他們最好的出路。至于國企的高管流失率就更低。“國企的高管是較少流失的，因?yàn)閲笫俏覀兊闹袌?jiān)力量，中國是舉國之力來培養(yǎng)國企高管的，國企的高管待遇也很高。”高航說。
