人力資源四大模塊中當(dāng)屬招聘最為“玄妙”，從三國(guó)魏的《人物志》到曾國(guó)藩的《冰鑒》，從古代的星座血型說(shuō)、顱相學(xué)到近代的筆跡學(xué)，以識(shí)人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種“可意會(huì)不可言傳”的味道。
人的多樣性造成人的不易被猜測(cè)和觀察，人的不易猜測(cè)和觀察也導(dǎo)致“聘官”們的工作不易被評(píng)價(jià)。網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于招聘的技巧講述多如牛毛，書(shū)店里關(guān)于招聘方面的書(shū)籍也不在少數(shù)，今天在這里沒(méi)有結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)建、沒(méi)有勝任力模型的搭建、沒(méi)有讓候選人捉摸不透的發(fā)問(wèn)技巧，這些大部分書(shū)籍都有系統(tǒng)的介紹，筆者只想跟各位同行們分享一些自己的小經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)那么系統(tǒng)，也缺乏全面，但都是筆者在實(shí)際的招聘經(jīng)驗(yàn)中感悟。
就讓我們來(lái)說(shuō)說(shuō)面試中的那些其它事兒吧！
關(guān)鍵點(diǎn)1：想清楚
在招聘這個(gè)“戰(zhàn)場(chǎng)”上倉(cāng)促上陣，糟糕的結(jié)果是什么？把本來(lái)合適的候選人放走了。那比這個(gè)更糟糕的結(jié)果是什么？把能力不合適的候選人選進(jìn)了公司。如果說(shuō)還有比這個(gè)更糟糕的，那就是選進(jìn)公司的候選人不僅能力不合適，職業(yè)道德還低下。對(duì)于聘官們來(lái)說(shuō)，無(wú)疑這是其職業(yè)生涯上的奇恥大辱，更是公司的“天災(zāi)人禍”。
很多聘官在面試前把大部分的精力放在磨礪自己的“刺刀”，擦亮自己的“步槍”，即如何設(shè)置完善的候選人登記表格，從網(wǎng)上下載全套的心理測(cè)試題，把面談室布置的整潔，把自己裝扮得職業(yè)。沒(méi)錯(cuò)，這些都是整個(gè)招聘甄選大鏈條中的細(xì)節(jié)，在這個(gè)細(xì)節(jié)決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完滿。
“找到合適的人”，這是我們的目標(biāo)。上述那些細(xì)節(jié)跟達(dá)到這個(gè)目標(biāo)也只可能存在相關(guān)關(guān)系，我們要找到的是那些和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)存在因果關(guān)系的“關(guān)鍵點(diǎn)”。
若干年前，當(dāng)筆者還是一個(gè)初出茅廬的“聘官”時(shí)，曾一度醉心于招聘的工具、表格的研究和使用，隨時(shí)招聘年限的增加，我漸漸發(fā)現(xiàn)自己包括周?chē)恍┩泻糜讯继^(guò)重視工具的玩味，但忽略了更重要的問(wèn)題的思考：
l 公司戰(zhàn)略的要求
l 候選人未來(lái)直屬上級(jí)的用人偏好
l 候選人未來(lái)隸屬的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格
上述三點(diǎn)看起來(lái)不新鮮，拿出哪條似乎我們?cè)谡衅盖岸枷脒^(guò)，但實(shí)際上大都淺嘗則止。當(dāng)真正吃透公司的風(fēng)格，下沉到公司的業(yè)務(wù)層面時(shí)，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣，下沉到業(yè)務(wù)層面的我們工作會(huì)更加“如魚(yú)得水”。
先說(shuō)說(shuō)筆者經(jīng)常使用幾個(gè)下沉業(yè)務(wù)的小招兒：
?。ń榻B之前先簡(jiǎn)單介紹一下，筆者一直服務(wù)一家營(yíng)銷(xiāo)咨詢公司，公司兩大業(yè)務(wù)線為營(yíng)銷(xiāo)咨詢服務(wù)和營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)服務(wù)，服務(wù)的對(duì)象都是FMCG行業(yè)的知名外企和內(nèi)資企業(yè)。所以以下所介紹的方法、案例都是圍繞咨詢行業(yè)這個(gè)情景下聘官們的工作。）
1) 看公司資料，劃定下沉的范圍
公司的主要資料一般都是員工手冊(cè)、公司官網(wǎng)介紹，這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠深度，但這些資料的目的在于初步了解公司所處的行業(yè)和領(lǐng)域，為之后確定下沉的外延提供指引。
當(dāng)筆者初步了解了基本資料后，明確了幾大塊是自己必須了解的：
視野 主項(xiàng)目 分項(xiàng)目
宏觀 公司所處的行業(yè)
公司的客戶所處行業(yè) l 咨詢行業(yè)的發(fā)展情況
l 咨詢行業(yè)的分類(lèi)、服務(wù)分類(lèi)
l 知名咨詢公司背景、業(yè)務(wù)領(lǐng)域
l FMCG行業(yè)的基本情況
中觀 公司所處領(lǐng)域 l FMCG行業(yè)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)的基本分支、流程和專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)
微觀 公司核心崗位
潛在候選人
業(yè)務(wù)運(yùn)作 l 咨詢顧問(wèn)這個(gè)角色的發(fā)展，國(guó)外、國(guó)內(nèi)咨詢顧問(wèn)行當(dāng)?shù)墓ぷ鳜F(xiàn)狀、內(nèi)容，職業(yè)特點(diǎn)，職業(yè)習(xí)慣，職業(yè)要求
l 潛在候選人來(lái)源渠道，甲方企業(yè)的銷(xiāo)售、市場(chǎng)、業(yè)務(wù)體系培訓(xùn)人員，乙方咨詢公司的咨詢顧問(wèn)、培訓(xùn)顧問(wèn)
l 公司內(nèi)部咨詢?nèi)傅倪\(yùn)作流程，培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作流程
2) 參加業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)議
盡可能參加業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì)、客戶提案前的內(nèi)部討論會(huì)、頭腦風(fēng)暴會(huì)議、客戶電話訪談會(huì)議、客戶方投標(biāo)會(huì)議等等。
這些是我們極為好的了解業(yè)務(wù)的場(chǎng)合，獲得資訊都是鮮活的、實(shí)戰(zhàn)的。
3) 看行業(yè)內(nèi)的書(shū)籍和報(bào)紙
國(guó)際上很多航母級(jí)咨詢公司都出版過(guò)咨詢方面的書(shū)籍，有正統(tǒng)的教科類(lèi)，有詼諧的故事類(lèi)，有講解咨詢工具方法的，有介紹咨詢發(fā)展史的，還有專(zhuān)門(mén)分析咨詢顧問(wèn)這個(gè)特殊的行當(dāng)?shù)?，推薦幾本筆者拜讀過(guò)的，例如《麥肯錫意識(shí)》、《麥肯錫方法》、《管理咨詢的神話》、《咨詢實(shí)務(wù)》、《示人以真》。
咨詢公司都有各自擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，除了了解咨詢業(yè)外，還要了解公司專(zhuān)注的業(yè)務(wù)服務(wù)領(lǐng)域，以筆者為例，快消圈里（客戶所處行業(yè)）發(fā)生的時(shí)事，營(yíng)銷(xiāo)方面的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)都要知曉。專(zhuān)業(yè)類(lèi)的報(bào)紙和雜志可以這方面適宜的資訊，例如《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》，有事件新聞、有案例、有分析解讀。
4) 看簡(jiǎn)歷
坊間曾經(jīng)有句傳言，HR們看一封簡(jiǎn)歷的時(shí)間不超過(guò)5秒。此“看簡(jiǎn)歷”非彼“看簡(jiǎn)歷”，一般意義上的“看簡(jiǎn)歷”目的是初步篩選合適的候選人，這里的“看簡(jiǎn)歷”的目的是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)你即將面試的那些職位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、一些行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)用名詞、一些行業(yè)內(nèi)的新的技術(shù)等等。
目前主要的招聘網(wǎng)站提供龐大的定向搜索、下載簡(jiǎn)歷的服務(wù)，我們可以好好利用這個(gè)途徑學(xué)習(xí)，輸入特定的條件，比如“咨詢+It+5年以上工作經(jīng)驗(yàn)“，這樣你可以在被搜索出來(lái)的至少幾千份簡(jiǎn)歷中學(xué)習(xí)IT咨詢顧問(wèn)們平時(shí)都在做什么。
同時(shí)，如果看到不錯(cuò)的候選人簡(jiǎn)歷，也可以下載到人才庫(kù)先儲(chǔ)備著。
可能現(xiàn)在你覺(jué)得怎么碼了那么多字沒(méi)有一句提到怎么去辨別候選人和崗位的匹配度？答案是：對(duì)，沒(méi)提到一句。
我們似乎更加關(guān)注面試中的技巧，建立崗位的勝任力模型，設(shè)置縝密的結(jié)構(gòu)化面試的流程，針對(duì)不同崗位設(shè)置不同側(cè)重的問(wèn)題，斟酌怎么設(shè)置問(wèn)題背后的陽(yáng)光陷阱，我們總是絞盡腦汁要在面試這場(chǎng)1v1的“戰(zhàn)爭(zhēng)“中明察秋毫、目光銳利的將候選人”審查“的體無(wú)完膚。
“人事部的面試其實(shí)就是個(gè)過(guò)場(chǎng)而已，沒(méi)什么太大的價(jià)值。”
“人力資源部那幫人面試也就是問(wèn)問(wèn)一些企業(yè)文化啊，看看穿著談吐的，他們本身也不懂業(yè)務(wù)，面試不出什么。”
筆者甚至曾經(jīng)還遇到過(guò)有候選人提出直接見(jiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，理由是人力資源部也不懂業(yè)務(wù)，最終也做不了主。
有時(shí)聘官們?cè)诠镜牡匚皇菍擂蔚?、曖昧的、似乎可有可無(wú)的，這就是為什么筆者要花那么多筆墨去說(shuō)面試前的這些準(zhǔn)備工作。你想做到跟候選人深入的溝通，你想真正理解用人部門(mén)要什么樣的人，你想提高面試的判斷準(zhǔn)確率，你必須學(xué)習(xí)、了解、甚至熟悉業(yè)務(wù)。
說(shuō)的更簡(jiǎn)單一點(diǎn)，你至少得讓自己跟用人部門(mén)負(fù)責(zé)人，跟候選人在一個(gè)“頻段”、用一種“語(yǔ)言代碼”溝通吧，這就是業(yè)務(wù)語(yǔ)言。
懂業(yè)務(wù)的人力資源從業(yè)者是令人同事尊敬的，受公司青睞的，被市場(chǎng)追捧的?，F(xiàn)在很多大型企業(yè)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的HR們很多都是從業(yè)務(wù)模塊轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，我相信這種趨勢(shì)會(huì)從培訓(xùn)漸漸彌漫到人力資源的其他模塊。畢竟，人力資源是一家公司選用人才的第一道屏障。
關(guān)鍵點(diǎn)2：筑信任
“筑信任”要從一個(gè)面試的方法說(shuō)起。當(dāng)我們面試銷(xiāo)售崗位的候選人時(shí)，很多聘官都喜歡采用壓力面試，眾所周知銷(xiāo)售是一個(gè)要承擔(dān)巨大壓力的崗位，所以銷(xiāo)售的勝任力模型中有一項(xiàng)就是“能承受巨大壓力”。壓力面試就成了在面試中測(cè)試候選人抗壓能力的不二法寶。
慎用壓力面試法，幾點(diǎn)小建議：
1) 初次見(jiàn)面不要用壓力面試
初試是候選人和用人公司的第一次見(jiàn)面，建立信任是第一要?jiǎng)?wù)，沒(méi)有信任的溝通現(xiàn)場(chǎng)多么慘不忍睹，所以別急不可耐的在第一次見(jiàn)面就扔壓力面試這顆重磅炸彈，hold down！
2) 壓力面試的形式
測(cè)試候選人的抗壓能力可以有很多種方法，在一對(duì)一面談中運(yùn)用壓力測(cè)試不算是上上之選，文件筐測(cè)試法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試法都可以在一定程度上看出候選人面對(duì)壓力的表現(xiàn)。你創(chuàng)造一種情境給候選人造成壓力，文件筐測(cè)試是利用的模擬復(fù)雜的工作環(huán)境來(lái)給候選人施壓，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組是利用候選人互相產(chǎn)生的壓力。
請(qǐng)注意，壓力是可以自于外力，而不一定是非要來(lái)自聘官們自己散發(fā)的“氣場(chǎng)”。
3) 小心適得其反
這點(diǎn)跟第2點(diǎn)有關(guān)聯(lián)，一些聘官喜歡在一對(duì)一的面談中板著臉提出或犀利、或刁鉆、或尖銳的問(wèn)題挑戰(zhàn)候選人，尤其是經(jīng)驗(yàn)還淺的聘官們，小心適得其反。
對(duì)于高級(jí)別的候選人或者綜合條件優(yōu)秀的候選人，這種壓力面試式的面試溝通稍有不慎就會(huì)跌入“萬(wàn)劫不復(fù)”的深淵，候選人會(huì)覺(jué)得你傲慢、不尊重人，一旦產(chǎn)生了這種印象，你覺(jué)得候選人還會(huì)和你坦誠(chéng)的交流么，他甚至都不會(huì)再愿意和你多說(shuō)什么，礙于場(chǎng)面，草草回答你的問(wèn)題敷衍一下，只求盡速離開(kāi)。
筆者就曾經(jīng)在和一些高級(jí)別的候選人溝通時(shí)聽(tīng)到他們抱怨自己曾在某某公司面試，HR是如何擺出一幅高高在上的傲慢姿態(tài)，提著尖酸刻薄的問(wèn)題，用著質(zhì)問(wèn)的口氣……
求職和招聘是一個(gè)雙選的過(guò)程，沒(méi)有孰高孰低之分，彼此的尊重是必須的，信任來(lái)自尊重，一切缺乏信任的溝通都是耍流氓！
從另一個(gè)角度說(shuō)，聘官是公司的另一層面的形象大使，來(lái)面試的每一位候選人即使未來(lái)不能入職，也可能公司潛在的合作者或者宣傳者哦！
關(guān)鍵點(diǎn)3：用真心
面試中難道只有候選人會(huì)緊張、焦慮？
我們這些聘官也是時(shí)常心里捏把汗的！我們生怕自己選了不該選的人進(jìn)來(lái)，試用期被證明不合適，或者轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)對(duì)方是個(gè)道德卑劣的小人。
除此之外，我們還擔(dān)心在面試中出丑，問(wèn)了一些傻問(wèn)題，說(shuō)了一些極其外行的話，我們?yōu)榇瞬恍傅慕箲]著。為了掩飾這份焦慮和不安，我們?cè)诿嬖囍胁欢b懂，跟個(gè)百科全書(shū)一樣不論候選人說(shuō)到什么，我們都會(huì)意味深長(zhǎng)的點(diǎn)點(diǎn)頭。
Come on!!不要再裝啦！
我們也不是完人，我們會(huì)努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，但畢竟我們是人力資源從業(yè)者，我們?cè)趺纯赡鼙群蜻x人自己還懂他們的行業(yè)，所以告訴你一個(gè)筆者的面試方法：
多問(wèn)傻問(wèn)題！
筆者跟候選人面試溝通，當(dāng)對(duì)方提到一個(gè)我聽(tīng)不懂的職位名稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)、英文縮寫(xiě)等等時(shí)，我都會(huì)禮貌的打斷，說(shuō)：“不好意思，您剛提到的xxx是什么意思？我聽(tīng)不太懂。“
不懂就不懂，聽(tīng)不明白就說(shuō)出來(lái)，這樣的你才是真實(shí)、真誠(chéng)的，真誠(chéng)能打動(dòng)人。而且你這樣做也能讓候選人覺(jué)得你是真的在聽(tīng)他講話。
當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你說(shuō)的每一句話對(duì)方都在認(rèn)真聽(tīng)時(shí)感覺(jué)是不是很好，是不是更激發(fā)你多說(shuō)一點(diǎn)？你是這樣，候選人同樣也是。
關(guān)鍵點(diǎn)4：破“魔咒” 首因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)都是你我耳熟能詳?shù)牧?，人?lèi)的機(jī)能構(gòu)造讓我們很容易在30秒的第一次見(jiàn)面就對(duì)人下了錯(cuò)誤的判斷還一直堅(jiān)持下去。訓(xùn)練有素的聘官們也在面試時(shí)時(shí)刻告誡自己避免陷入這個(gè)魔咒，我們要盡可能收集全面的信息去更準(zhǔn)確的判斷一個(gè)人。
當(dāng)你對(duì)一個(gè)候選人第一印象不好時(shí)尤其要記住兩點(diǎn)，第一，心里時(shí)刻提醒自己忘掉第一印象；第二，讓自己有點(diǎn)耐心，繼續(xù)深入聊一聊，沒(méi)準(zhǔn)兒你會(huì)發(fā)現(xiàn)候選人的廣闊新天地呢！
“事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人。誠(chéng)能知人，則天下無(wú)余事矣。“
-----陸九淵（宋）
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