中國(guó)人之間有濃厚的“人情”傳統(tǒng)觀念，現(xiàn)代企業(yè)管理中，人情卻往往成為管理者的絆腳石，使行政指令常偏離管理制度，執(zhí)行效率低下。談到人際影響力，又往往將其與“人情”聯(lián)系，在實(shí)際管理中，無法區(qū)分人際影響力的運(yùn)用和“人情”的不同，造成無法有效地運(yùn)用和增強(qiáng)人際影響力，適得其反。最終仍依賴于各種激勵(lì)制度來達(dá)到高效管理的目的，但成效始終不佳。
從普通的職員走向管理崗位的職業(yè)人士，面臨的一個(gè)最大的管理問題就是如何激勵(lì)下屬，提高工作效率完成工作任務(wù)？單純地運(yùn)用組織的制度和職位賦予的權(quán)力進(jìn)行嚴(yán)格的管理，往往使下屬遠(yuǎn)離你，并產(chǎn)生抗拒心理，組織的激勵(lì)制度將會(huì)失效。這個(gè)時(shí)候，就應(yīng)該考慮運(yùn)用和增強(qiáng)自身的“人際影響力”來進(jìn)行高效管理了。
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制為何不能夠長(zhǎng)期有效地激勵(lì)員工？
我所在企業(yè)發(fā)展至今近六年，每年進(jìn)行年終總結(jié)時(shí)，作為企業(yè)的直接管理者，我都會(huì)對(duì)公司實(shí)施的管理體制一年來的運(yùn)行進(jìn)行評(píng)估和衡量，為日后使管理體制適應(yīng)公司的發(fā)展需要，高效管理公司職員以及區(qū)域業(yè)務(wù)人員，但每年都在因管理體制中的績(jī)效考核無法有效激勵(lì)員工而實(shí)施修訂，我已明顯感覺到，公司的激勵(lì)機(jī)制雖然經(jīng)過了多次的修正，大幅度地增加了激勵(lì)成本，效果卻難于體現(xiàn)。公司的激勵(lì)機(jī)制所要考慮的是量化考核激勵(lì)和成本意識(shí)，多體現(xiàn)在工薪評(píng)級(jí)方面，但從職場(chǎng)需求而言，物質(zhì)需求是職場(chǎng)需求的其中一方面，相對(duì)單純的激勵(lì)機(jī)制也僅能反映職場(chǎng)需求的某一方面，因此，完全依賴于激勵(lì)機(jī)制來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)已難于長(zhǎng)期奏效。
為加快企業(yè)的發(fā)展，我從管理制度進(jìn)行了不斷的完善，并加強(qiáng)了制度的執(zhí)行和監(jiān)控，實(shí)施了ERP系統(tǒng)和外勤人員的日?qǐng)?bào)表管理制度，實(shí)現(xiàn)了全面的信息化管理，但從實(shí)際操作中來看，越來越強(qiáng)化的考核監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制反而受到職員不同程度的心理抵觸，我必須要尋求更多更有效的方式來激勵(lì)企業(yè)的各崗位的職員，以提高公司的運(yùn)作效率。
隨著公司人員的增加，部門的增設(shè)，我逐漸意識(shí)到，在相同的激勵(lì)考核制度下，不同部門的職員的工作效率卻有非常大的區(qū)別，而在更換部門管理人員后，部門的工作效率也有較大的變化。同樣，隨著公司企業(yè)文化建設(shè)的不斷深化，我也發(fā)現(xiàn)，職員對(duì)公司歸屬感不斷增強(qiáng)，工作能動(dòng)性增加。管理者對(duì)下屬的人際影響力和企業(yè)對(duì)職員的人際影響力的作用才逐漸被我重視起來，我做出了決定，以提高管理者的人際影響力為公司發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，讓企業(yè)和管理者更多地通過自身的人際影響力，而較少使用組織賦予的權(quán)力和激勵(lì)制度來激勵(lì)下屬完成任務(wù)，這是最可行的管理方式。
是該運(yùn)用人際影響力的時(shí)候了
但是，很多人卻對(duì)人際影響力這個(gè)術(shù)語沒有概念，甚至是簡(jiǎn)單地認(rèn)為在日常工作中常對(duì)下屬進(jìn)行鼓勵(lì)的語言，或者是簡(jiǎn)單地理解為管理者的個(gè)人魅力。在這里我還是用一個(gè)切身經(jīng)歷來說明人際影響力。
作為一個(gè)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，我常常懷疑老板是否真的愿意將自己苦心經(jīng)營(yíng)的企業(yè)交給我去打理。這種懷疑不是沒有道理的，經(jīng)過二十多年的打拼，從一般的業(yè)務(wù)員到經(jīng)理人，再到能夠統(tǒng)籌全局的職業(yè)經(jīng)理人，閱人無數(shù)，也經(jīng)歷了數(shù)個(gè)老板洗禮。老板的管理風(fēng)格迥異，也讓作為職業(yè)經(jīng)理人的我感受頗深。對(duì)下屬嚴(yán)厲，嚴(yán)肅而不善交流的老板，即使是有令人羨慕的激勵(lì)機(jī)制讓我諱莫如深；對(duì)下屬愛護(hù)，講人情世故，但疑神疑鬼，有制度但不按制度管理，也同樣讓我諱莫如深；善于溝通能與下屬觸膝長(zhǎng)談，按制度辦事但在保持原則上也講究實(shí)際情況，善于鼓勵(lì)下屬但又保持領(lǐng)導(dǎo)威嚴(yán)，這種老板卻能讓我能夠?yàn)槠淦髽I(yè)的發(fā)展盡責(zé)盡力，竭盡所能。這都是老板人際影響力的體現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人最能體會(huì)老板的人際影響力。而對(duì)于企業(yè)而言，常言道：“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)”，這點(diǎn)說明參與直接管理的企業(yè)老板對(duì)企業(yè)的人際影響力的影響，企業(yè)的人際影響力與企業(yè)的負(fù)責(zé)人、高管管理理念、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和處世方式有著密切的聯(lián)系。
從管理控制層面上來看，公司的管理制度的執(zhí)行，如現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)開始運(yùn)用的ERP系統(tǒng)，從崗位操作、工作日志、審批復(fù)核等方面進(jìn)行了信息化的管理，同時(shí)配套嚴(yán)格的考核機(jī)制。但也只能讓企業(yè)正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，而非高效的運(yùn)作，這時(shí)候，就需要企業(yè)和管理人員的人際影響力來對(duì)職員就能夠進(jìn)行有效的激勵(lì)了。但是，企業(yè)和管理人員的人際影響力又如何體現(xiàn)呢？企業(yè)的人際影響力則體現(xiàn)在企業(yè)文化和管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力方面，與中國(guó)人所謂的“人情”觀念有著本質(zhì)的區(qū)別，在運(yùn)用方面也完全不同。
你做得很好
為什么多數(shù)人希望到外企、大企業(yè)中去，其中一個(gè)最主要的原因就是這類企業(yè)的文化、福利較好，體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化，讓人在職場(chǎng)中充分體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。從人際影響力的方面來說，職場(chǎng)人普遍認(rèn)為外企、大企業(yè)的人際影響力比小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的人際影響力要好。但為什么又有一些人離開外企、大企業(yè)呢？主要有兩個(gè)方面的原因，一方面是這些人無法適應(yīng)外企、大企業(yè)的管理制度，另一方面的原因，卻是這些人的上級(jí)無法使用有效的人際影響力來激勵(lì)員工，從而使其產(chǎn)生離職的意愿，通常被離職者解釋為這些領(lǐng)導(dǎo)“不通人情”，實(shí)際上，卻是上級(jí)在人際影響力方面的不足。我們主要討論第二方面的原因，也就是企業(yè)和管理人員的人際影響力如何體現(xiàn)的問題。簡(jiǎn)單而言，就是管理者通過自己的行動(dòng)、言語，讓下屬在工作中感受到個(gè)人價(jià)值的充分體現(xiàn)的過程得到滿足，企業(yè)則通過文化的形式，讓職員感受到個(gè)人價(jià)值得到充分的體現(xiàn)所得到滿足。也許，僅僅是一句話“你做得很好”或者一個(gè)拍拍下屬肩膀的動(dòng)作，也能將職員有效地激勵(lì)起來，將管理者對(duì)職員的人際影響力有效地體現(xiàn)。這種體現(xiàn)其實(shí)不是瞬間就能夠產(chǎn)生的，是管理者的人際影響力對(duì)職員長(zhǎng)期影響的顯性體現(xiàn)。
由于每個(gè)職員的工作心態(tài)和需求都不一樣，管理者在運(yùn)用人際影響力激勵(lì)員工的時(shí)候需結(jié)合職員的心態(tài)和需求來進(jìn)行，才能將人際影響力的激勵(lì)作用發(fā)揮出來。人際影響力具有長(zhǎng)期性、廣泛性，對(duì)所有的職員都產(chǎn)生作用，但由于對(duì)象個(gè)體的差異，所產(chǎn)生的激勵(lì)作用也不同，因此，作為企業(yè)的管理者，需要不斷通過學(xué)習(xí)和通過視野的拓展，來增強(qiáng)自身的人際影響力。
企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力
古人言“得人心者得天下，失人心者失天下”，簡(jiǎn)單而明晰地反映出領(lǐng)導(dǎo)者的人際影響力的終極作用。對(duì)于職業(yè)人而言，企業(yè)和上級(jí)的人際影響力是完全能夠捕獲職業(yè)人的心的。前面提到，企業(yè)的文化和管理者的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該是人際影響力體現(xiàn)的最為主要的方面，發(fā)展企業(yè)文化和增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力，可以充分發(fā)揮人際影響力的作用。
企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)方針、價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)行為、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)形象等的總和。而從表象來看，譬如：企業(yè)的名氣、企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理理念、企業(yè)的文化藝術(shù)、企業(yè)誠(chéng)信等等方面，這些對(duì)職業(yè)人的職業(yè)心態(tài)有著明顯的影響。公司既有團(tuán)隊(duì)一面，也要有制度保障，讓職員能夠感受到企業(yè)亦是學(xué)校。
管理者的領(lǐng)導(dǎo)力包括：遠(yuǎn)景和目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)人們、結(jié)果導(dǎo)向、關(guān)注客戶、領(lǐng)導(dǎo)變革、整合價(jià)值觀等基本要素。簡(jiǎn)單而言，一個(gè)具有有效領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有清晰的愿景，讓自己的員工理解并且充滿熱情的投入其中。在做出大的決定時(shí)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的參與并且要讓他們對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。就像鮑威爾將軍說的：“明確任務(wù)，照顧部下。”用人際影響力激勵(lì)下屬，充分利用組織的資源實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者的魅力、能力和做事風(fēng)格，讓下屬感受到管理者亦師亦友?！ ?/font> 如何持續(xù)增強(qiáng)人際影響力？
企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者的人際影響力能夠增強(qiáng)職員對(duì)企業(yè)的歸屬感和使命感，激勵(lì)職員，提高工作效率。但企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者如何持續(xù)增強(qiáng)人際影響力？對(duì)于職員來說，最基本的一點(diǎn)，企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者在處理公司事務(wù)和日常溝通過程中，首先要做到公平、公正和公開。但客觀地來說，對(duì)于企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者，由于職員的職務(wù)、崗位職責(zé)、年齡甚至是性別的不同，都會(huì)影響作出最合理的判斷。但是，在公司制度的框架下，運(yùn)用良好的溝通，就算判斷不能夠完全做到公平、公正和公開，但也能夠在領(lǐng)導(dǎo)者的人際影響力下，使職員體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念和個(gè)人魅力，認(rèn)同企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者作出的判斷?！?/font>
還是沒有說到如何增強(qiáng)人際影響力的方面，企業(yè)增強(qiáng)人際影響力，從內(nèi)部而言，應(yīng)從職員多方面的需求出發(fā)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和發(fā)展觀，采取有優(yōu)勢(shì)的薪酬制度，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，組織文化活動(dòng)和公益活動(dòng)等，從外部而言，讓企業(yè)參與各種社會(huì)組織，公益事業(yè)，提高企業(yè)外在的企業(yè)形象等。領(lǐng)導(dǎo)者增強(qiáng)人際影響力，在做事把握原則，做人心胸豁達(dá)的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)溝通能力、學(xué)習(xí)能力和管理能力，提高對(duì)各種事務(wù)的洞察力和分辨力。人際影響力的作用是長(zhǎng)期的，而人際影響力的培育和強(qiáng)化也是長(zhǎng)期的。因此，在職場(chǎng)中，企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體特性也或多或少地對(duì)人際影響力產(chǎn)生正面和負(fù)面的作用。
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