關(guān)鍵把握好衡量的“度”
在處理復(fù)職員工的問題時(shí)，不少企業(yè)強(qiáng)調(diào)，怎樣把握好一個(gè)“度”是一個(gè)關(guān)鍵的因素。處理得當(dāng)必然會(huì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，相反也可能讓企業(yè)遭受損失，而這也是很多企業(yè)對于復(fù)職人員采取慎之又慎態(tài)度的原因之一。“一個(gè)離開了企業(yè)后再被接納的員工，很大程度上是因?yàn)樗麄兊闹胤的芙o企業(yè)發(fā)展帶來幫助。從另一個(gè)層面來說，他們的復(fù)職也給企業(yè)員工帶來了一個(gè)信息——外邊的世界未必精彩。
其實(shí)歸根到底及早確立留住什么樣的人才是關(guān)鍵
(一)企業(yè)是否真的要留人
在離職管理日益發(fā)展成為人力資源管理的重要組成部分的時(shí)候，管理者需要明白的是不是所有的人才都一定要留住的。面對員工離職，需要認(rèn)真分析離職的性質(zhì)及原因，并結(jié)合其對企業(yè)發(fā)展的影響而仔細(xì)分析。管理界有一個(gè)著名的原理就是80/20原則，亦即企業(yè)80%的財(cái)富是由20%的員工創(chuàng)造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心競爭力。顯然，這20%的員工就是我們要留住的核心人才。企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，那么在出現(xiàn)員工離職時(shí)，就應(yīng)該首先問一問自己企業(yè)是否真的沒有這樣的員工就會(huì)大受影響，然后才能樹立正確的留才觀。獵頭公司.
(二)員工離職的一般原因
員工離職所提供的原因千百種，但概而論之不外下列三種因素;一是外部誘因，即競爭者的挖墻腳及更好的工作機(jī)會(huì)等外部因素。二是組織內(nèi)部原因，即缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過多，壓力大、不被認(rèn)同或不被組織成員重視、無法發(fā)揮才能、沒有充分機(jī)會(huì)可以發(fā)展專業(yè)技能、缺乏個(gè)人工作成長的機(jī)會(huì)、企業(yè)文化適應(yīng)不良、薪資福利不佳、與工作團(tuán)隊(duì)成員合不來、不滿主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、公司財(cái)務(wù)欠佳、股價(jià)下滑、公司裁員、公司被并購等;三是個(gè)人因素，即尋求個(gè)人的自我突破、個(gè)體興趣的轉(zhuǎn)變、職業(yè)性質(zhì)的改變、個(gè)人身體健康問題及家庭因素等等。出現(xiàn)上述情形，員工就會(huì)有離職的念頭，并產(chǎn)生離職的事實(shí)。
(三)留住什么樣的人是關(guān)鍵
Bain&Co國際顧問公司執(zhí)行董事湯姆·蒂藺尼曾說：“人員流失并非壞事。我們吸引了最優(yōu)秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創(chuàng)造有價(jià)值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個(gè)月或一年。但如果你認(rèn)為你能永遠(yuǎn)困住人才，那卻是愚蠢的。你應(yīng)該在他們離職之后，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶或者商業(yè)伙伴。”從上面這段話中我們應(yīng)該看出，企業(yè)考慮是否要留人，首先應(yīng)該檢視該員工在職期間對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，也就是從過去的工作績效去衡量值得慰留的價(jià)值，以及未來企業(yè)經(jīng)營上有沒有能再給他發(fā)展的空間而定。人力資源獵頭.有的員工曾為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，然而隨著時(shí)間的推移，不但不能滿足職位上要求創(chuàng)造價(jià)值，甚至成為企業(yè)包袱，那么，是去是留，不言而喻。其次，要考慮該職位空缺下來的替代人選。低階職位，需求的人員素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)不高，就業(yè)市場供給量不缺貨，這種職位的離職他去，是良性的更替現(xiàn)象，不需強(qiáng)留;但掌握企業(yè)機(jī)密，離職后對企業(yè)會(huì)造成某種程度的傷害的職位，也就是在就業(yè)市場屬于稀有族群的職位，則這些員工提出離職時(shí)，要善待之。此種員工一旦去意甚堅(jiān)，留不住時(shí)，請記得好聚好散后會(huì)有期，一個(gè)合格的企業(yè)人力資源管理者應(yīng)設(shè)身處地為員工著想，人員聚散是職場中再自然不過的現(xiàn)象。
