的確，當今世界的管理理論誕生時“80、90后、90”還沒有出生，如今已成為未來的生力軍，他們正值就業(yè)年齡，如果我們?nèi)匀谎赜脗鹘y(tǒng)的管理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績。
面對80、90后，作為管理者們要懂得哪一些基本的事實呢？應當做哪一些調(diào)整呢？
首先，不是80、90后改，而是60、70后改。
千萬別妄想用你的觀念去改造你的員工，因為他們拒絕接受傳統(tǒng)。事實上，社會的車輪永遠在向前滾動，未來是屬于80、90后的。那些企圖用自己的經(jīng)驗與思想去說教的人，只能是費力不討好80、90后不愿意總聽到你的啰叨！你唯一能做的是認識這一群人，并試著走進他們的中間，而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作?？赡苣阏娴牟辉敢饨邮苓@樣的事實，但它的確已經(jīng)存在了，看看身邊的那些大人與小孩們的相處，你就會明白到底是怎么一回事了。
重領導少管理魅力>權(quán)力。
面對80、90后下屬，作為管理者，放下你的權(quán)威及所謂的“尊嚴”，要積極與他們交流與溝通。他們通常不會因為你的年齡與資歷，去絕對地服從你，他們會根據(jù)自己的判斷，去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對他們并不產(chǎn)生真正的作用，即使表面選擇順從，在他的內(nèi)心深處早已產(chǎn)生極度的反抗，終會有一天會到達忍無可忍的地步，出現(xiàn)火山爆發(fā)的情景。若想實現(xiàn)較好的管理，只有真正發(fā)揮自身的魅力，去吸引你身邊的80、90后。web2.0時代，其權(quán)力的核心已經(jīng)從上層向下層轉(zhuǎn)移，只有積極關注下層，你才可能獲得所謂的權(quán)力。
多聆聽少說教別指望洗腦他們。
我常接到公司老板或經(jīng)理人的邀請電話，去給他們80、90后員工做培訓，對于那些抱著給員工洗腦想法的培訓，我的回答通常是NO！因為這種完全洗腦式的培訓已不適用于80、90后，他們拒絕被洗腦。因為在web2.0時代，80、90后吸收了大量的信息，他們完全有著自己的判斷，更愿意相信自己的判斷別妄想你可以“忽悠”他們。即于這種情況，你唯一能做的就是靜心聆聽他們的聲音，從他們心聲中加以引導，甚至鼓勵他們大膽去嘗試他們自己的想法。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平臺，給予充分的肯定與激勵。當你抱著服務他們的心態(tài)，你會發(fā)現(xiàn)管理80、90后其實并不難。
要結(jié)果少指揮只要你想，他們就能！
80、90后是聰明的一族，也是非常自信的一族，千萬別以為你的經(jīng)驗就是真理。如果你總是強調(diào)你的經(jīng)驗，總是用你的經(jīng)驗指揮他們的話，結(jié)果會很糟糕。我曾見過屬下故意破壞上級的指揮，以引起上級對他們的重視，因為只有證明你是錯的，他們才會是正確的。對80、90后一族，管理者們要多強調(diào)你要的結(jié)果，至于過程由他們自行決定，太多的干涉只會令情況變得更加糟糕。
常激勵少批評激勵要即時與分明！
也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關注現(xiàn)在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質(zhì)還是精神層面。他們從來不知道什么叫做忠誠上級與公司，在他們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發(fā)他們真正的執(zhí)行力。
總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對80、90后一族要用的關鍵詞這樣才可能成為未來的真正贏家！
