核心員工掌握核心資源
跨行流動風(fēng)潮漸起
許多傳統(tǒng)行業(yè)的核心員工，選擇到相近的或者聯(lián)系較多的其他行業(yè)任職，繼續(xù)發(fā)揮以往的工作經(jīng)驗。
前程無憂的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從2011年第四季度開始，企業(yè)就開始在留住核心員工的問題上投入了很大精力。與以往有所不同的是，2012年的職場，跨行業(yè)流動的現(xiàn)象越來越多。許多傳統(tǒng)行業(yè)的核心員工，選擇到相近的或者聯(lián)系較多的其他行業(yè)任職，繼續(xù)發(fā)揮以往的工作經(jīng)驗。
比如近階段，一些商業(yè)地產(chǎn)的企業(yè)看中許多零售行業(yè)的人才，甚至有從零售企業(yè)整整挖走一個團隊的案例。原因在于如今商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的一項重要工作是招商、與零售企業(yè)打交道，零售行業(yè)的從業(yè)人員正是這方面的行家。
李放告訴記者，對于許多民企來說，創(chuàng)始人、家族第一代已經(jīng)到了快退休的交接班關(guān)頭。一些做得比較好的企業(yè)也嘗試上市。未來實現(xiàn)IPO后的股權(quán)激勵制度，對職業(yè)經(jīng)理人有一定的吸引力。但一味把工資獎金提高留人的做法，企業(yè)主也漸漸覺得難以承受。中國有些產(chǎn)業(yè)已經(jīng)到了必須升級淘汰的階段，不創(chuàng)新就不能抵擋人才流失。
前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說，面對各種的壓力，如今一些成熟的公司已經(jīng)早早預(yù)計到核心員工的關(guān)鍵作用，每年都會確定一個嚴格保密的“核心員工名單”，人數(shù)非常有限，對他們重點培養(yǎng)、加強聯(lián)系。企業(yè)高管頻繁地找核心員工談話，頻率甚至達到每個月一次。
企業(yè)在挽留核心員工時，也會對成本進行預(yù)算。企業(yè)的一個指導(dǎo)思想是：永遠不愿意付出太多的成本。因為一旦給一位員工加薪升職，就會產(chǎn)生示范作用，以后的員工要求會越來越高。通常在企業(yè)里，員工直接上司管理者的手中都有一定額度的加薪權(quán)限。而企業(yè)的HR則將大部分時間和精力花在跟員工吃飯、聊天上，有的時候甚至還要跟員工的家人聊天。
前述溫州民企是在機械制造行業(yè)的一家龍頭企業(yè)，銷售總監(jiān)三十多歲，業(yè)績斐然但尚未結(jié)婚成家。其老家在中部某省，作為外地人很難在溫州找到合適的結(jié)婚對象。加上溫州房價居高不下，當(dāng)?shù)胤窖噪y懂難學(xué)，他一直苦于無法融入當(dāng)?shù)氐纳?，考慮離開。
公司創(chuàng)始人親自找總監(jiān)談心，很快拍板，在將總監(jiān)升為副總裁的同時，還將他的工作地點轉(zhuǎn)移到公司在江蘇的一家分廠。在江蘇成家要容易得多，總監(jiān)欣然接受了這一安排。
李放說，核心員工的離職原因除了以往的薪資、職位外，如今地域也正在成為重要的考慮因素。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，越是對周邊沒有輻射力的城市，對人才的吸引力就越弱。許多人才都看中工作地點能否提供滿意的家庭生活條件。
“企業(yè)應(yīng)該從深層次看這些人追求的東西和企業(yè)的需求在多大程度上吻合，差異的地方能如何解決。”科銳國際總裁郭鑫說。研究發(fā)現(xiàn)，留住“人心”已經(jīng)不像以往那樣，僅關(guān)注個人職業(yè)成長及生活因素即可，了解員工的階段性目標(biāo)以及圍繞其生活的各種家庭因素正成為企業(yè)留人須考量的重要因素。
