培訓(xùn)有如下功能：
1、可以向受訓(xùn)者提供決策所需要的事實要素。
2、可以向受訓(xùn)者提供思維的參考框架。
3、可以向受訓(xùn)者傳授“公認的”解決問題的方法。
4、可以向受訓(xùn)者傳輸制定決策所依據(jù)的價值觀。
組織與個性：決策前提比決策重要
企業(yè)實際上由三種人組成：企業(yè)家，員工與顧客。企業(yè)家的獨特特征是，他們的決策最終控制著員工的行動；員工的獨特特征是，他們向組織貢獻時間與精力，換取報酬；顧客的特征是，用金錢換取組織的產(chǎn)品。
每個人參與組織的時候，都有其獨特的個人動機。比如一個制鞋廠的目標(biāo)就是制出優(yōu)質(zhì)的鞋子，這個目標(biāo)是誰的？企業(yè)家的還是員工的，還是客戶的？
結(jié)論是，其實是誰的并不重要，重要的是，這個目標(biāo)是不是組織的！
組織是管理中最容易被誤解的最重要的概念之一。組織是什么？在我看來，組織是一群人彼此溝通和彼此聯(lián)系的系統(tǒng)，這一系統(tǒng)向個人提供大量決策信息，包括決策前的前提，目標(biāo)和態(tài)度，組織還預(yù)測其它成員的舉動，并向成員提供一系列穩(wěn)定與易于理解的預(yù)期值。社會學(xué)家把這一模式稱為“角色體系”。
舉個例子，如何訂立下一個合同？是自己訂，還是交給下屬去訂？訂之前要做什么準(zhǔn)備？有什么原則？下一個做好之后，后面的又如何處理？這一系列決策問題會形成一個累積效應(yīng)，對組織的行為模式形成影響。
外星人一定很好奇，我們?yōu)槭裁窗焉鐣枋龀墒袌鼋?jīng)濟，而不是組織經(jīng)濟。畢竟每一個人的行為，不僅包含著短期的經(jīng)濟目標(biāo)，更包含著為組織目標(biāo)作貢獻的社會性目標(biāo)。組織成功的一個必要條件就是，每一個人在決策的時候，不僅考慮著自己的組織目標(biāo)，同時也考慮著公司的長期目標(biāo)。
但是社會學(xué)的研究表明，這是不可要求的，而只能被交換，那就是組織通過一個交易模式考慮個人的成長與利益。作為一種交換，員工會自動地考慮組織的目標(biāo)與利益，以此來實現(xiàn)自己在組織中的地位與名望。
角色的概念，提供了人類行為的標(biāo)準(zhǔn)社會學(xué)解釋：船長之所以要與沉船同歸于盡，是因為他認可自己的船長身份，而船長身份在組織上，有著明確的社會文化對船長的預(yù)期。身份認同越明確，社會對“好船長”的評價體系越明確，人們就越有強大的動機與身份“同歸于盡”。
如果我們把社會影響看成是各種決策前提的影響，那么，角色論的難題就迎刃而解了。角色或身份是對個人制定決策時依據(jù)的某些前提的具體說明，而不是全部說明。
除非把前提當(dāng)成基本單元，否則，角色理論就會犯一個與經(jīng)濟理論正好相反的錯誤：不給理性留任何余地。正確的做法應(yīng)當(dāng)是，如果我們根據(jù)前提來定義角色，那么，當(dāng)事人就能夠在行動時留有思考的余地，并納入他的知識、需求和情緒等元素，全力發(fā)揮自己的才華。
這就是決策分析的重要性，決策應(yīng)當(dāng)是管理的入口：決策前提比決策更重要。這樣看來，組織是什么，不過就是如何平衡“報酬”與員工貢獻之間的一個動態(tài)結(jié)構(gòu)。報酬是不是對員工有效，這是有前提的。而員工提供的貢獻是不是對客戶有效，這也是有前提的。這些前提構(gòu)成了管理工作中最重要的核心。
